一年一度的教师节又来了，如今，尊师重教之风已经被社会广泛认同。但除了形式和内容上的尊师重教，教师可能更加看重的是在制度上保证教师职业发展和激励保障机制的建立。中国高等院校从上世纪八十年代中期开始进行用人和分配制度改革，极大地调动了教职工的积极性，增强了学校的活力。一些高水平学校也开始以终身教职制度为模板，对教师职业生涯规划和发展进行了有益的探索和实践。
什么是终身教职制度呢？为了保障大学教学科研人员的职业安全和学术自由，美国大学普遍设立了一种被称为终身教职制度（Tenured and Tenure track）的教师聘用制度。它的目的一方面保证教师有更充分的自由度去追求学术上的创新和探索，另一方面也是为了保证高校教学科研核心骨干队伍的稳定而采取的一项激励保障机制。
这项制度的产生有其十分波折的渊源。早在16世纪，受德、法、英等国大学的影响（尤其是1810年德国柏林洪堡大学的建立，倡导尊重学术自由和教学与科研相结合，成为现代大学理念的核心，也就是著名的“洪堡精神”），美国大学开始逐渐形成现在被称为“学术自由”（Academic freedom）的概念，但在被美国大学普遍接受的过程中，经历了许多波折。十九世纪90年代大学校园发生的两件事，是真正确立“学术自由”在美国大学地位的转折点。一件是威斯康星大学理查德•艾利教授被学术歧视事件，第二件事是宾夕法尼亚大学斯哥特•尼尔宁教授被随意解雇事件。第一件事通过校董事会成立专门委员会调查后，还艾利教授清白得以顺利解决，而第二件事中的尼尔宁教授就没那么幸运，还是被解雇了，而且没有任何解释和理由。美国大学教授群体逐渐感到必须成立一个自己的组织发出声音、进行自我维权。在这样背景下，1915年，美国大学教授协会（American Association of University Professors,简称AAUP）宣告成立。该联合会在声明中宣称：大学教授有自由传播知识和其实验研究成果的权利，学校不能随便地、无根据地终止教授的聘任；另一方面，教授必须是一个真正的学者，对其所传授知识的真实性负有责任。在表达自己学术观点的同时，应平等听取别人的意见。现在各大学遵循的“学术自由”的原则，主要根据该联合会1970年所宣布的一些原则，其中以保护教师不被随意解雇而设立的大学终身职位制度是其中非常重要的内容。
终身教职制度的建立，给美国大学带来了“学术自由”和稳定核心骨干人才队伍的好处，但一枚钱币总有两面，它同时也带来了一些无法克服的弊端。比如，拿到终身教职后，一些教授惰性增加、产量下降，研究少做了，文章变少了，成果绩效下滑了，但终身教职却为“懒人”提供了“大锅饭”的保障，因此，终身教职也没少受到社会的质疑和投诉，美国也出现过批判甚至废除终身教职的声音。AAUP的一项职责就是回应和消除对终身教职的非议和责难，维护终身教职的合法权益，AAUP也采取了相应的一些对策，比如建议对获得终身教职的教师每5年再考核一次，如果考核成绩不佳，学校有权依照程序减少科研经费、降低薪酬，或提出警告，规定考察期，直至要求自愿退休。
美国终身教职制度也受到本土高校的关注和借鉴。近年来，我国高校特别是高水平学校在向世界一流大学迈进过程中，逐渐聚焦并推崇美国高校实行的终身教职制度，一些高校也进行了探索和实践。北京大学、清华大学在深化综合改革试点方案中，提出建立符合国际化人才流动特点的教学科研系列和“教授-副教授-助理教授”职务序列（我国政策规定为教授-副教授-讲师序列），同时在教学科研系列建立“非升即走”、“非升即转”和终身教授制度。上海财经大学为打造以财经金融为特色的世界一流高水平大学，向全世界引进10名左右国际级财经金融专家、学者担任学院院长或系主任，同时探索建立终身教职制度。在工资福利待遇方面，各校重点探索建立与终身教职制度相适应的教授年薪制。
但本土实践有没有“水土不服”？我们在学习和借鉴时有没有误读或者“过度模仿”？这是我们应该深思的问题。
第一，终身教职制度的实质是一项激励保障机制，而不仅仅是“养懒人”的保障机制。南加州大学教务长曾说：“有人说终身教职是养懒汉制度，我承认是有懒汉，但只有5%，这是我们能容忍的，95%是起正向性的导向作用的。5%产量下降、惰性增强，会被自动淘汰，直至自己提出退休，退出终身教职。”终身教职从本质上是一项鼓励年轻时期的学术竞争、提供晚年的职业保护的激励保障制度，对于年轻的教学科研人员，打破大锅饭、激励先进；对于有一定学术成绩或功成名就的教师，建立宽松保障的机制，保证核心队伍的稳定，这也是一种对学术自由的保障和激励。我们既不能只看到保障而忘了激励，也不能只看到激励而忘了保障。
第二，终身教职也应该根据大学的办学目标因地制宜、分类管理。美国大学对于终身教职的条件也并不是千校一面，终身教职一般对科研成果有十分严格的要求，但对于一些十分看重教学任务的教学型大学，也会设立一些教学型的终身教职岗位，以留住一些教学人才。但对于研究型的顶级大学，不仅要求严格的科研成果，而且一般还不能留本校的博士毕业生，哈佛大学著名教授、《文明的冲突》作者亨廷顿，在哈佛干了九年，但就因为tenure没有过，所以转任哥伦比亚大学，三年之后才又重新返回哈佛。因此，不同类型的大学有不同的办学目标，对于终身教职的评价标准也可以不同，教学型大学就不必过度模仿美国研究型大学的终身教职标准。
第三，终身教职是大学人力资源组合的一部分，不是也不可能是大学人力资源的全部。美国大学的教职员工被称为Staff，教学科研教师（Academic Faculty）是Staff中的一部分，而终身教职（Tenured and Tenure track）是Academic Faculty中的一部分。终身教职当然是大学最重要的人才资源，但并不意味着大学就不重视非终身教职的人员。为了保护和鼓励非终身教职的教师，许多大学也设计了花样繁多的职位，比如，哈佛大学在东亚系各语种的语言教学岗位，就设立了非终身教职的“Practice Professor”（实践教授）的职位。而德国洪堡大学为了保证教师学术水平的质量和后备，设立了“编外讲师”制度(private docent)，根据学术造诣和教学科研水平从中选拔各专业所需的潜在教授，成为学术后备力量的摇篮，黑格尔、爱因斯坦、胡塞尔、雅斯贝尔斯都曾有过“编外讲师”的经历，胡塞尔甚至在哥廷根大学当了十六年编外讲师。
第四，美国终身教职获得者表面看轻松，无压力，其实他们内心都有一个无形的约束。这个约束来自三方面，一方面是学生对他的评价，另一方面是同仁的压力，第三是学术影响的压力。学生评价是非常重要的，学生压力是学者提高教学科研水平的压力之一；第二是同仁压力，进入tenure以后副教授到正教授中间还是有好多过程，正教授中带头衔的教授也是需要聘任的，同仁压力带来了合情合理的竞争；第三是学术影响压力，来自学术圈同行之间的比较和影响，只有保持学术研究的旺盛，才能影响学术同仁、保持学术地位和学术影响。许多美国教授在进入终身教职后都说停不下来，已经程式化了。
表面上看，中国高校的教师聘任制似乎也是一种终身制，但这是一种没有淘汰、缺乏竞争、没有激励的“铁饭碗”制度。在借鉴国外终身教职的过程中，一定要理论联系实际，具体问题具体分析，汲取经验和教训，不照搬照抄，因地制宜，充分考虑国家整体机制的联动以及社会氛围的宽容、理解程度，逐步建立适应中国高教发展的有中国特色的终身教职制度。
