据悉，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下称《方案》）已于近日在较大范围内传达，此前中央政治局会议已通过该方案。中央管理企业的高管薪酬制度改革，历来被认为是国有企业体制改革中难啃的骨头之一。此次的改革方案将带来哪些新变化，值得期待；同时，以中央管理企业高管薪酬改革为突破口，包括公务员薪酬在内的国内收入分配制度改革是否也会再有具体的新动作，也备受关注。就相关问题，本报专访了中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南。
高管实施差异化薪酬
《华夏时报》：此次《方案》，在制定过程和内容上有哪些独特之处？
苏海南：首先是制定过程上，层次更高，由中央直接研究决策。二是考虑问题的视角更宽、更系统，将中央管理企业负责人薪酬制度作为收入分配制度改革的重要组成部分和国企体制改革的重要内容来加以考虑和部署。三是将差异化薪酬制度决策具体化。差异化薪酬是依据去年年初下发的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（以下简称《若干意见》）和党中央《关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）的有关精神和原则来设计的，这次将其具体化了。同时，还充分体现了对于不合理过高薪酬的调节，把高管薪酬和高管的年度、任期绩效和贡献紧密结合起来。四是该方案除了加强对中央管理企业负责人薪酬的监管外，还强调了各地对其他国有企业高管薪酬的监管。
《华夏时报》：差异化薪酬是这次方案的一个关键词，差异化如何界定？
苏海南：我认为“差异化薪酬”要结合两方面来考量，一方面是根据国有企业的不同类别和性质来考量，以形成高管薪酬制度的不同定位。比如，要区分是国有独资企业还是国有股份公司，是国有资本绝对控股，还是参股，企业所在行业是垄断地位还是非垄断，是公益性国企还是竞争性国企，在定高管薪酬制度时应该据此有所区别；另一方面是根据高官的身份及其选拔任用机制的差异，来区别确定其薪酬。比如，国有企业中许多高管具有官员和准官员的身份，基本都是行政任命；对这些高管，就不能按市场价位高水平定薪酬。其薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成；其水平在综合考虑企业职工、中央国家机关和事业单位相关人员、城镇单位负责人等工资水平的基础上，参考一些国家国有企业高管薪酬相对水平来合理确定。按人社部领导介绍，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。央企中也有少数人是面向全球或全国海选，采用市场选拔机制任用的，这些人没有官员或准官员身份，干砸了就得炒鱿鱼走人，这些人是职业经理人，那就按照市场价格来确定其薪酬。总之，正如《若干意见》中所指明的，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。”
《华夏时报》：差异化薪酬要真正落地，会面临哪些困难和挑战？
苏海南：一是思想上的。虽然大家对于此次改革都表态拥护，但实际上有部分高管心理上难免有一定的抵触情绪，主管部门中也有少数人可能思想上不太理解。正如李克强总理讲的，改革进入了深水区，触动利益比触动灵魂还难。这些思想认识将对中央政策落实形成阻碍。二是政策的执行还有待细化。比如国企类别不同和高管身份的认定，哪些国企是垄断性、哪些是公益性或竞争性，哪些高管是官员、准官员，哪些是职业经理人，在认定上会有一定难度；如果国企类别、高管身份认不清，薪酬差异化的实施就缺乏基础和前提。三是如果高管薪酬下调，国有企业内部的原有分配关系如何相应科学合理地调整，这也是一个难题。比如中层管理人员的薪酬降不降，中高层与其他员工的分配关系如何调整等。第四，非中央管理的其他国有企业，各地如何结合自己的实际，把此次方案的基本精神和原则与本地实际结合，将本地国企高管薪酬改革工作做好，还有对非国有金融企业和上市公司的高管薪酬，如何建立健全符合市场规律的监管约束机制，都还有大量的工作要做。总之，好的政策落实到位，肯定会遇到一些阻力和困难。但有中央的强有力领导，我认为一定能够克服这些困难和阻力。
股权激励要慎重
《华夏时报》：此次的高管薪酬制度改革与国有企业改革的关系是什么，或者说，为什么会在这个时候将国有企业高管薪酬问题作为重点工作来推进？
苏海南：其实，早在2009年出台的人社部等六部委105号文件《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中就已经对中央企业高管的收入进行了规范调节，并将其作为分配领域一个重要问题来研究和处理，但不够到位。今年之所以出台《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这既是贯彻落实中央《决定》和《若干意见》有关精神和要求的具体体现，也是对原有政策的进一步完善和提升。同时，我国在全面深化改革进程中有很多工作要做，关于国有企业体制改革其他有关问题，已经在陆续制定、出台政策并贯彻落实，高管薪酬改革作为国企改革的重要内容之一，此时出台也顺理成章。而且，当前我国改革已经到了一个啃硬骨头的阶段，从中央八项规定、反腐等可以看出，很多工作都是从高层带头抓起；所以，抓好中央管理企业高管薪酬改革，既是攻坚，也有利于起到表率作用；央企高管薪酬处理好了，有利于推进其他层面以及人员的薪酬改革。
《华夏时报》：有消息称，暂停近5年的金融类国有及国有控股企业高管和员工股权激励试点将启动。在你看来，如果重启国有企业的股权激励，最应注意的问题是什么？
苏海南：从总体方向上来讲，股权激励这个事情是肯定要实行的，但千万不要过快、过猛，要慎重、稳妥，要避免以前国企改革中曾经发生过的国有资产流失的情况。对高管搞股权激励，是为了将高管个人利益与企业的中长期发展紧密联系起来，但这要有前提：如果是上市公司，且其中高管是职业经理人可以尝试股权激励，但如果是国有独资企业，其高管又具有官员、准官员身份，就不能持有股份。所以，此次《方案》中讲的“任期激励收入”，我理解是不含股权激励的，而是设置一定额度的激励薪酬，等到3年任期期满时，按照任期考核结果来支付。如果达到了原定的任期目标，才将这部分薪酬额度分配给你，完不成就相应扣除。十八届三中全会《决定》中明确指出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股”，也就是说，如果国有企业改制实行混合所有制，在这样一个理顺产权关系的基础上，探索实行员工持股是可以的。而且，应该是同股同权同利，分配股权时应遵循内外公平原则；防止对原国有企业内部的激励对象定的条作过于宽松，避免其所得的回报跟所作贡献不对等、不挂钩等这样的偏差。
收入分配改革要分轻重缓急
《华夏时报》：除了国有企业薪酬体制改革，公务员工资改革也是近几年颇受关注的话题。公务员工资改革会不会是中国收入分配制度改革的下一个重要突破口？
苏海南：在国有企业高管薪酬制度改革启动后，还应适时研究合理提高社会低保标准，同时积极研究建立并逐步健全劳动密集型行业低收入劳动者的工资增长机制和支付保障机制等。在这样一个背景下再来搞公务员工资改革，就更顺理成章。具体地说，十八届三中全会以来，收入分配改革将按照轻重缓急分步骤实施。我认为，现阶段关于收入分配改革的重点主要还是应放在初次分配领域，涉及企业分配和农民增收的改革会先走一步，公职人员薪酬制度改革稍放后一点。这既是历次收入分配改革的通行安排，也是十八届三中全会关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的要求。党中央、国务院始终把公务员工资改革纳入整个收入分配体系改革之中，与企业、事业单位薪酬制度改革，农民增收以及其他方面相关配套改革紧密联系在一起，每次改革都总揽全局、统筹规划，分别对企业和机关、事业单位、农民等收入分配问题进行有针对性的决策，先后择时实施。我认为这次也会是这样部署。
《华夏时报》：在深化公务员工资改革过程中，要注意哪些问题？
苏海南：要明确公务员工资改革的定位。首先，它是整个收入分配制度改革的有机组成部分。二是公务员工资改革必须与事业单位分配制度改革、企业薪酬制度改革、社会保险制度改革等多方面统筹规划，不能割裂开来。三是工资改革要与公务员制度等其他方面改革相配套。
要澄清一点，公务员工资改革决不是单纯涨工资，而是一个复杂的系统工程，要在统筹安排整个收入分配制度改革、抓好相关配套改革的过程中相应推进。公务员工资改革有这样几个主要任务。第一，要调整工资结构，提高基本工资比重，降低津贴补贴的比重，这是当前公务员工资分配中最明显的问题。第二，要完善工资制度。一方面，要建立职务与职级并行的制度；另一方面，要科学合理地安排职务、级别工资标准及其差距；此外，还要建立健全地区附加津贴等项制度。第三，要建立健全工资运行机制，包括比较机制、决定机制和正常调整机制以及宏观调控机制。第四，要抓好配套改革，这其中主要分为四个层次：一是公务员工资、福利、社保等制度的配套改革；二是财政体制的配套改革；三是完善公务员制度等方面的配套改革；四是其他方面的配套改革。
《华夏时报》：公务员工资水平的划定应该参照什么标准？
苏海南：《公务员法》对此讲得很明确，公务员工资水平应以企业相当人员工资水平为参考依据。公务员主要是从事社会管理和公共服务性质的工作，与企业中管理人员的工作性质和劳动特点基本相同，那就应该把企业管理人员作为“相当人员”，其薪酬水平可作为重要的参照系。目前，公务员收入水平还没有与企业管理人员的薪酬水平完全对接上。这就需要我们按照《公务员法》有关规定，建立健全和实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，根据企业相当人员工资水平变动情况等，相应安排公务员工资的合理增长。
《华夏时报》：在收入分配制度改革上，是否有外来经验可借鉴？
苏海南：中国国情有自己的特色，中国的事要结合自己的实际来思考。国外的经验可以参考借鉴，但要分辨清楚哪些是能汲取的精华，哪些是不能采纳的。
