党的十八大在继承十七大“建设人力资源强国”的战略思想基础上，提出“推动我国由人才大国迈向人才强国。”这是党中央在深刻分析国内外形势下作出的伟大战略部署。在风云变幻的国际形势下，综合国力竞争日趋激烈，人才资源作为第一资源的特征和作用更加凸显。深入实施人才强国战略，建设人力资源强国，对于促进我国经济的可持续发展，提升我国国际竞争力具有十分重要的战略意义。《国家中长期教育改革与发展纲要2010-2020》（简称《纲要》）提出“到2020年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列”。然而，人力资源强国是关于一个国家人力资源竞争力及其在国际竞争格局中的地位的相对概念，只有通过比较才能判定一个国家是否进入人力资源强国的行列。这就需要构建一个能够体现人力资源强国的内涵并充分反映国家人力资源综合竞争力的评价指标体系。通过人力资源竞争力评价指标体系的构建，可以明确我国人力资源竞争力在世界各国中的排名，分析我国人力资源强国建设的优势及劣势，进而确定建设人力资源强国建设的现实基点，选择人力资源强国建设的实现路径。
（一）指标体系构建
遵循构建指标体系的综合性与系统性原则、独立性与简明性原则、可获得性与可比性原则，本文构建了由人力资源发展水平维、人力资源发展环境维、人力资源开发能力维、人力资源贡献能力维组成的人力资源竞争力评价指标体系（如表1）。本文选择权值因子判断表法对人力资源竞争力评价指标体系中的各指标进行赋权。由经济学、教育学、管理学等领域的专家组成评价的专家组，由专家组制定和填写权值因子判断表，然后对各位专家所打出的分数进行计算与调整，确定各指标权重值。
（二）指标的含义
人力资源发展水平维共包含3个一级指标，分别是A人力资源数量、B人力资源质量、C人力资源结构。其中A人力资源数量这一指标是由A1劳动力总数来表示，由所有年满15周岁、符合国际劳工组织对从事经济活动人口所定义的群体。B人力资源质量这一指标下又设置了B1人均预期寿命、B2平均预期受教育年限、B3每百万人口中研究人员数量三个二级指标。B1人均预期寿命表示假定各年龄段死亡率不变出生时的预期寿命；B2平均预期受教育年限，指五岁儿童可期望的一生能够获得的接受正规教育的人均年数；B3每百万人口中研究人员数量是指一个国有每百万人口中的从事研究开发的人员的数量，这是一个相对值，更能客观反映一个国家人力资源的创新能力。C人力资源结构这一指标又包括了三个二级指标，即C1劳动力中接受高等教育人口比例、C2成人文盲率、C3老龄化程度。C1劳动力中接受高等教育人口比例，该指标代表着一个国家高素质劳动人口的比例。C2成人文盲率，是指15岁以上文盲数量占15岁以上人口总数比例。文盲率越高，说明人力资源的质量越低，因此该指标是负向的。C3老龄化程度一般是指60岁以上老龄人口占总人口的比例。本文从世界数据库获得的数据，统计标准是65岁及65岁以上的老人占人口的比例。老龄化程度越高，说明一个国家的抚养比负担越重，因此，该指标是负向的。
人力资源发展环境维是从一个国家人力资源发展环境的维度对人力资源强国建设进行评价。人力资源发展环境是一个丰富的概念，广义来讲一个国家的自然、政治、经济、人文等环境都是人力资源所存在的环境。但从人力资源发展的具体环境来看，主要是由就业环境和创业环境构成。
人力资源发展环境维中包括两个一级指标：A就业环境和B创业环境。A就业环境由A1失业率来表示，失业率是指失业人口与16岁以上总人口的百分比。一个国家失业率越高，说明部分劳动力资源没有得到利用，该指标为负向。B创业环境主要由B1创业企业所需时间来表示，是指完成合法经营企业所需程序的历日数。创业企业所需时间长，不利于创业者的发展，该指标是负向指标。
人力资源开发能力维主要包括A教育开发能力、B健康开发能力两个一级指标。A教育开发能力又包括两个二级指标，即A1公共教育经费支出占GDP的比例和A2高等教育毛入学率。公共教育经费支出占GDP的比例是指政府公共教育经费支出占GDP的比例。在我国该指标表现为国家财政性教育经费支出占GDP的比例。高等教育毛入学率是高等教育毛入学率是指高等教育在学人数与适龄人口之比，反映一个国家高等教育开发人力资源的能力。B健康开发能力下设的两个二级指标。B1医疗支出占GDP的比例，具体包括医疗卫生总支出为公共医疗卫生支出与、私营医疗卫生支出之和。B2每千人拥有的医生数量，即每千人口中拥有的医生数量，包括普通医生和专业医生的数量。
人力资源贡献能力维主要是从人力资源为经济增长及科技进步所做出的贡献的角度来评价人力资源强国建设，具体包括两个一级指标，即A人力资源对经济增长的贡献和B人力资源对科学技术创新的贡献。A人力资源对经济增长的贡献下设一个二级指标A1人均GDP。人均GDP常作为衡量经济发展状况的指标，是重要的宏观经济指标之一。B人力资源对科学技术的贡献由B1获得专利数来反映，国际上通常用世界知识产权组织公布的获得专利数来衡量世界各国科技水平。
（三）42个国家人力资源综合得分及排名
本文对G20国集团主要国家的人力资源指标数据进行测算，并按照综合得分进行排名。由于G20国集团中欧盟是一个组织，而本文要对人力资源强国进行评价，所以，本文选取了欧盟各国进行排名。其中沙特阿拉伯的个别指标数据缺失，故该国被剔除。本文共选取了G20国集团（其中包括欧盟的主要国家）的42个国家进行人力资源强国建设的测算及排名。其结果基本上可以反映一个国家人力资源竞争力在国际中的地位。本文所搜集的数据都是国际权威组织公布的最新数据，其中主要是2012年各国的数据（部分是2011年和2010年的数据），可以反映出当前各国人力资源建设的现状及在国际竞争格局中的地位。
采用求相对数及倒数的方法对各指标原始数据进行处理，再运用加权平均法，求出各个国家的综合分（介于0-1之间的小数），将该分值转换成百分制，得出0-100之间的数值，再按照四舍五入法对综合得分进行处理，保留小数点后两位数，获得各国的综合得分。将综合得分进行排名，获得42个国家人力资源竞争力的名次（如表2）。
二、我国人力资源竞争力的国际定位
（一）我国人力资源竞争力综合排名分析
从图1可以看出，我国人力资源竞争力综合得分为40.20分，排在第三十三位。与第一名的美国相比，我国综合得分比美国少35.17分，相差甚远。与排在第十位的比利时相比，我国综合得分与之相差17.34分。说明我国距离人力资源超级强国还差很远。排在第二十位的是塞浦路斯，得分为48.96分，比我国高8.76分。我国的综合得分比42个国家的平均分低7.78分，距离42个国家综合得分的中位数还差8.29分，表明我国的人力资源竞争力尚未达到平均水平。我国综合得分比处在30位的马耳他少2.38分，处在偏下的位置。但是，值得欣慰的是我国人力资源综合排名超过了个别的欧盟国家，说明我国人力资源强国建设已取得了一些成就，在世界上的竞争力不断在提升。而与一些发展中国家相比，我国人力资源竞争力具有一定优势，我国综合得分排名在巴西、墨西哥、南非、印度尼西亚和印度之上。
人力资源竞争力评价指标体系共有15个指标构成，每个指标对人力资源综合竞争力的影响也不同。
我国综合排名为33名，从图2中可以看出，高于我国综合排名的指标有：指标1劳动力总数（第1位）、指标4每百万人口中研究人员的数量（第32位）、指标7老龄化程度（第8位）、指标8失业率（第3位）及授予专利数（第3位）。其中指标4每百万人口中研究人员的数量排名与我国综合得分排名相近。指标1劳动力总数、指标7老龄化程度、指标8失业率及指标15授予专利数这4个指标均排在42个国家的前十位。说明此4项指标是我国人力资源强国建设所具有的优势。
我国的失业率与国际统计指标不同，因而按照我国统计的失业率去排名，我国稍占优势。然而，除失业率这一指标外，我国的优势指标基本上是与我国人口数量相关的指标，我国是世界上第一大人口国家，人口基数大，劳动力总量多；我国适龄劳动人口相对充足，老龄化程度不高，在一定时期内我国还处于“人口红利期”；我国人口数量多，授予专利绝对数量也就多一些。人口多对我国综合得分排名的上升起到一定的作用。但作为世界第一大人口大国，人口数量上的优势却没有转变为人力资源质量上的优势，我国距离人力资源强国还有一定的距离。
排名低于33位的指标有：指标2人均预期寿命（第34位）、指标3平预期受教育年限（第41位）、指标5劳动力中高等教育人口数量（第41位）、指示6成人文盲率（第34位）、指标9创业企业所需时间（第39位）、指标10公共教育支出占GDP的比例（第38位）、指标11高等教育毛入学率（第40位）、指标12医疗支出占GDP的比例（第41位）、指标13每千个拥人的医生数量（第39位）、指标14人均GDP（第40位），占全部指标的73%。这些指标是我国人力资源强国建设的劣势指标。
人力资源的劣势指标很多，可进一步将其分类。平预期受教育年限、劳动力中高等教育人口数量、成人文盲率、公共教育支出占GDP的比例、高等教育毛入学率都是我国在教育方面的劣势，占比劣势指标总量的50%。人均预期寿命、医疗支出占GDP的比例、每千人拥有的医生数量分为健康医疗方面的劣势，占比劣势指标总量的30%；创业企业所需时间属于创业环境上的劣势，占比劣势指标总量的10%。人均GDP是经济表现方面的劣势，占比劣势指标总量的10%。
三、我国人力资源强国建设的现实基点
通过人力资源竞争力综合排名分析及指标分析，找准现实基点，可以认清我国人力资源强国建设的形势，选择适合的我国国情的实现路径。
（一）劳动力资源丰富是人力资源强国建设的基础
根据第六次人口普查（2010年）统计的数据，我国全国总人口为1370536875人，仍然是世界第一人口大国。15-59岁人口为939616410人，占70.14%。同2000年第五次全国人口普查相比，15-59岁人口的比重上升3.36个百分点。我国劳动适龄人口的总量相当于美国总人口的三倍多，日本的七倍多，可见，我国的劳动力资源十分丰富。
我国未来的经济发展仍然有充足的劳动力供给，丰富的劳动力资源是我国经济发展的重要支撑力。2013年初，人力资源与社会保障部召开新闻发布会时，人力资源与社会保障部政策研究司司长、部新闻发言人尹成基表示，在“十二五”期间，中国的劳动年龄人口还是呈增加的趋势，这意味着这一期间人口红利期还没有结束。十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提到“启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”。随着该政策的实施，我国人口数量还将保持优势，人口结构会进一步优化，对我国经济可持续发展起到推动作用。人力资源强国的建设需要充分发挥劳动力数量上的优势，以此为基础，对人力资源进行开发，以丰富的人力资源来提高我国竞争力。正如习近平总书记所讲：“中国这么多人，教育上去了，将来人才就会像井喷一样涌现出来，这是最有竞争力的。”
知识经济时代，高层次人才是推动经济发展的重要战略资源，是技术创新、制度创新和文化创新的核心力量。而我国劳动力素质不高，人均预期受教育年限排在倒数第2位，为11.6年。我国还有大量的文盲存在，成人文盲率这一指标上排名在第34位。我国劳动力中高等教育人口比例为10.5%，排在第41位，仅为美国的16%。另外，从反映人力资源创新能力的指标每百万人口中研究人员的数量来看，我国排名第32位，每百万人口拥有研究人员2107人，仅相当于的芬兰的20%。
从国际范围来看，经济全球化给发展中国家带来了冲击，提高人力资源素质，培养高层次创新人才，我国才能够在国际产业转移中，吸纳发达国家转移产业时的先进技术和经验，实现赶超。从国内情况来看，在城镇化过程中，农村劳动力的转移由于农村人口学历低则受到阻碍。因此，需要加大人力资源的开发，提高农村劳动力的素质，从而实现农村剩余劳动力的城镇化转移。全面建成小康社会要求人民受教育程度和创新人才培养水平明显提高。具体说来，就是人口平均受教育年限普遍提高，全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高，形成比较完善的现代国民教育体系，人民享有接受良好教育的机会，促进人的全面发展。以提高人力资源素质为冲突口，是我国顺应国内外趋势，提升国家竞争力的重要基点。
我国拥有丰富的人力资源，这些人力资源的素质得到全面提升以后，必须要为我国所用，切实推进我国经济发展才能够保证人力资源强国目标的实现。但是，我国目前环境不利于人才的能力发展，尤其是各种制度障碍束缚了人才的能力的发挥，人力资源对经济贡献力不足。从就业环境来看，我国失业率排在第3位，但是我国失业率的只是城镇登记失业率，尚没有实际失业率的统计数据，而显然实际失业率要高于4.1%。我国失业问题还十分严峻，就业环境不容乐观。从创业环境来看，我国创业企业所需时间为33天，排在第39位，42个国家该指标的平均值为17.36天，仅为中国的52.6%。创业企业所需时间的长短主要受行政审批的程序复杂程度及所需时间影响，我国创业企业所需时间太长，会影响人才创业的积极性及创业企业的运行。缺乏激励性的人才发展机制，导致我国人才大量流，已是不争的事实。出国留学人员仅有30%选择回国发展，高层次人才技术移民成倍增长，这些人才流入美国、日本、欧洲等发达国家，成为这些国家经济发展的贡献力量。
我国人力资源未能得到充分的激发和利用利用，人才流失严重，阻碍了人力资源强国目标的实现。创造有利于人力资源发展的环境，留住人才，吸引人才，充分利用人力资源来推动经济发展，这是实现人力资源强国目标的重要保证。
四、推进我国人力资源强国建设的路径
（一）改善医疗条件，大力发展教育，提高人力资源素质
全面深化医疗体制改革，政府加大投入的同时，激励民间经济力量的广泛介入，全面提高医疗服务领域的供给能力。加强医疗卫生领域急需紧缺专门人才和高层次人才培养，向医疗领域输入更多的医疗保健人才，不断提高医务人员的业务素质和职业道德素质。通过政府的监管，规范医疗行为及医疗费用标准。使人民就医得到保障，人力资源身体素质不断提高。
百年大计，教育为本。教育作为民族振兴的基石，在我国各项事业中处于优先发展的地位。党的十七大提出“优先发展教育，建设人力资源强国”，突出了教育对于人力资源建设的核心作用。大力发展教育，政府要确保教育经费优先保障，鼓励社会和个人办学，提高教育的供给能力。实施素质教育，提高教育现代化水平，大力提高人力资源的素质。继续实施重点人才培养计划，培养创新型人才。为经济发展输送人才，尤其是输送重点领域紧缺人才，增强教育服务经济发展的能力。
（二）创新人才发展机制，优化人才发展环境，充分利用国内和国际人才资源
党的十八大报告指出，“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”同时强调，“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。”创新人才发展机制，必然要破除人才发展的思想障碍和制度障碍，充分尊重人才的特殊禀赋和个别差异性，制定具有激励性的制度促进人才作用的充分发挥。从“用才、育才、激才、留才、引才”各环节进行创新突破，选择重点领域、重点环节先行突破，带动整体体制和机制创新，从而实现以点带面、整体推进的创新格局。习近平总书记提出“我们要着力完善人才发展机制，最大限度支持和鼓励科技人员创新创造。”创新人才发展机制，优化人才发展环境，不仅有利于激发人才活力，充分利用我国人力资源，而且可以大力吸引国际人才，聚集天下英才为我国所用。
（三）处理好人力资源开发与转变经济发展方式的关系，提高人力资源的经济贡献力
从短期来看，由于人才资源开发亦具有长期性的特点，人才的培养不是一朝一夕便能完成的，人才效用的发挥也不具备一杆见影的效果。短时间内，依然要依托劳动密集型产业的就业效应，吸收大量劳动力就业。充分发挥人力资源丰富、劳动力成本低廉的相对优势，促进经济短期内的发展。在此基础上，不断加大对劳动力的培训与技能培养，使其逐步满足经济发展方式转型初期的需要。
从长期来看，加快转变经济发展方式，关键在于以人才资源优先开发引领和支撑经济发展，使我国经济发展转变到依靠效率提高和创新驱动，依靠大力提高人才要素的效率和贡献度上来。人力资源开发具有滞后性，要使人力资源成为经济发展的驱动力，就要坚持人才优先培养。根据经济发展方式转变的需要，制定人才培养计划，依据产业结构调整的趋势，预先调整人力资源的专业结构、层级结构、分布结构等。这样才能保证人才结构的优化对产业结构优化的推进作用。
