当前，中国社会的总体特点是转型，经济上进一步市场化，政治上进一步民主化、法治化，文化上多种文化并存、对外文化交流频繁。与常态社会相比，转型社会意味着价值利益格局分化重组、新旧社会规范交替，变动性、不确定性较大，所以人们心理压力较大，心理问题多发。其中，承担社会管理职责的领导干部所承受的工作压力和其他压力更大，心理也容易出现一些问题，如情绪障碍、抑郁、偏激等。这些心理问题如果不能得到重视和妥善解决，不仅不利于领导干部的个人生活和身心健康，而且可能影响其职责的履行，进而损害国家和社会的整体利益。时领导干部心理健康的维护可以通过多种方式进行，如进行心理健康筛查、提供心理辅导、领导干部对自己心理的调适等。但是，这些基本上只是技术性、针对性的工作，并不是一个整体性、系统化的解决方案。本文试图根据心理学、经济学对预期的研究，借鉴企业员工预期管理经验，提出以预期管理作为领导干部心理健康维护的基本途径，并从组织预期管理和自我预期管理两个方面进行具体论述。
转型期是不同常态社会之间转换的过渡时期。转型是当前中国社会的基本特征之一，但中国的转型具有特殊性。“社会转型是指社会从传统型向现代型转变的过程，是社会的结构性变革和整体性发展。社会转型一般表现为从传统的自给自足自然经济社会、农业社会、乡村社会、封闭半封闭社会向现代的市场经济社会、工业社会、城市化社会、开放型社会转化。我国当前的社会转型更为复杂：既是从传统社会向现代社会的转型，又是从相对封闭的社会向开放型社会转型，同时还在经历由计划经济社会向社会主义市场经济社会的转型”（胡俊生：《社会学教程新编》，武汉大学出版社2010年版，第384页），即中国当前的转型是多重复合转型，其难度、复杂性都是空前的。就人的心态而言，它意味着外部环境的多变性、复杂性、难测性。在这种环境下，人的心理压力会更大，发生问题的可能性也更大。领导干部群体也不例外，甚至由于工作性质、身份等的特殊性，他们所面对的环境更复杂、压力更大，因而也存在着一些心理问题。对此，人们的直觉观感、新闻媒体的报道、专业的调查分析都可以证明。重庆市社会心理学会公务员心理专业委员会对重庆市公务员的心理状况进行调查后，形成了题为《公务员心理健康现状研究》的报告。报告中指出：“公务员作为特殊的职业人，有着普通人同样的烦恼与忧愁，既有来自公务员个体在认知、思维、情感、意志、行为等方面的烦恼与忧愁，也有来自家庭、子女、社会交往与发展等方面的压力、烦恼与忧愁，更有来自机关这一特殊职场的压力、烦恼与忧愁。常见的抑郁、焦虑、沮丧、烦闷、悲观、怯懦、自卑、孤独、多疑、自恋、贪婪、偏执、愤怒、浮躁等非健康的心理情绪在许许多多的公务员心里时常难以挥去。”
对于转型期领导干部心态上存在的这些问题，可以从不同角度进行分析，即使是从心理学角度分析，也可以有不同的具体角度，此处采用的是预期的视角。从预期的视角来看，转型期领导干部心态上存在的问题都与预期困难、预期得不到验证、预期结果不符合愿望有关。
领导干部遭遇的预期困难主要来自不确定性，而不确定性主要来自三个方面。一是社会环境的不确定性，指转型期社会大环境的不确定性。领导干部也是社会的一员，同其他社会成员一样受到大环境不确定性的影响。二是本职工作的不确定性，指领导干部在履行职责中所遭遇的不确定性。与其他社会成员的工作不同，领导干部是公权力的行使者，承担着管理社会的职责。但他们并不能完全掌控其工作，也会遇到很多不确定性，并不能尽如其意。比如，公众权利意识的增长、媒体特别是自媒体的发达，就给领导干部的工作带来了更多的复杂性和不确定性。三是个人事业发展的不确定性。虽然领导干部所处的是一个稳定的科层制结构，但是中国社会正处于改革中，政府和领导干部既是改革的重要设计者、执行者，同时也是改革的重要对象。改革的基本方向是确定的，但是改革的具体步骤、措施、进度等具有一定的不确定性。其中，领导干部个人事业发展具有更大的不确定性。
领导干部遭遇的预期得不到验证的原因一方面来自上述的不确定性，另一方面也与领导干部自身的认知能力有关。当前中国的社会改革、政府改革同时面对现代性和后现代性的难题，从而高度复杂，同时，以往的经验、国外的经验以及理论研究都不完全适用，需要尝试、摸索，所以领导干部的预期可能得不到验证或差距较大。不仅是工作中，领导干部个人发展中也经常会遇到预期得不到验证或有较大差距的情况。比如，在领导干部的晋升中，由于机会的稀缺、同质化竞争的激烈，个人预期和实际结果往往有较大差距。
预期结果不符合愿望也是领导干部经常遇到的一种情况。愿望体现了人的主观偏好和利益所在，而预期主要是认知的结果，是基于一定知识的推断，两者可能存在不一致性。这会造成领导干部心理的紧张和行为选择的困难。虽然两者不一致，但领导干部却不得不做或不做某种行为，被迫面对他所不喜欢的结果时，其心理状态会更糟糕。
此外，潜规则对领导干部预期的影响也值得注意。规则分为正式规则和非正式规则。潜规则实际上是非正式规则中的一种。“非正式规则可分为与正式规则相容性的非正式规则和与正式规则相悖性的非正式规则，后者便被称为是潜规则”（樊慧玲：《正式规则·非正式规则·潜规则》，《广西经济管理干部学院学报》2008年第3期）。潜规则就是一种负面的非正式规则，尽管并不正式，但其作用却不容忽视。“潜规则是游弋在社会正式规则之外、或隐或现地支配人们行为的规则，具有存在普遍性、范围私下性、尺度模糊性的特点”。潜规则具有一定的普遍性，在领导干部工作的环境中也不例外。从规则的角度讲，转型期是正式规则的交替、代换期。在新旧交替中，正式规则的效用和约束力下降，空隙、模糊性增多。“在社会转型时期，社会失范表现为旧有的社会规范被普遍否定或遭到严重破坏，逐渐失去对社会成员的约束力；新的社会规范尚未形成或未被普遍接受，不具有对社会成员的有效约束力，使得社会成员处于混乱的、相互冲突的社会规范之中而缺乏明确一致的社会规范约束的一种社会状态”（郑奕：《潜规则的内涵、特征和价值评析》，《江淮论坛》2009年第1期）。此时，潜规则的作用会更明显一些。对领导干部而言，潜规则也是一种强大的力量。规则上的复杂状况对领导干部预期的影响主要是造成相互矛盾的预期，即正式规则、潜规则会各自使人产生不同的、相互矛盾的预期。相互矛盾的预期会造成领导干部思想上的斗争、困惑和选择上的困难，不利于心理健康。
目前，领导干部心态上存在的一些问题与社会转型期的特性有关。只有到转型期结束，社会转型完成，进入新的常态社会后，与转型有关的对领导干部心态产生不利影响的因素才会消失。但是，并不能说目前我们对于领导干部心态问题就无计可施。相反，无论是组织还是领导干部个体都可以通过一定的方式、采取一定的措施来应对心理问题。从预期的角度讲，就是预期管理。它既包括组织层面的组织预期管理，也包括个人层面的自我预期管理。
预期管理是针对预期进行的管理活动和管理过程。它旨在通过各种管理活动、管理措施来影响预期，进而使人的心理和行动向有利于人的身心健康、社会发展的方向变化。预期管理本身并不能改变社会转型及其复杂性、不确定性，但是可以一定程度上影响人的心理和行为。因而，对于当前领导干部心态的实际状况，预期管理也是一种可选择的途径。这里的预期管理不同于企业管理中对客户、用户预期的管理，也不同于宏观经济管理中对通货膨胀预期等的管理，而是类似于企业中对员工预期的管理。
（一）组织预期管理
领导干部是组织系统的成员，领导干部正是组织对其身份的设定。这就决定了组织是领导干部所生活的主要空间，相对于一般社会生活，组织对领导干部的影响更直接、更大。所以，组织是领导干部心理活动包括预期所面临的主要外部环境，而且领导干部所处的政府组织也与一般组织不同，它掌握着公共权力，人员众多、规模庞大、组织严密、分工精细、管理严格。这些特性决定了其对领导干部心态的影响与其他组织对成员心态的影响有别。
组织本身就与预期有密切联系。美国著名组织理论家、心理学家卡尔·维克在其《组织社会心理学》一书中指出组织“是有着共同预期的结构，这些预期是和角色密切相连的，因为角色会界定组织中的每一个成员时他人和自己应该有什么样的预期”。可以说，组织的建立、维系、运行都与预期有关。组织对预期的管理不是直接管理人的预期，而是改变预期所面对的事物、预期做出的环境进而影响人的预期。组织预期管理的目标是使组织成员的个人预期及其行动符合组织方向，或不至于偏离太远。
就领导干部心态而言，组织预期管理可以做的工作有以下几个方面。
1、建立组织预期。与个人类似，组织也存在预期。组织应根据社会需要、工作需要、自身职责确立整个组织的预期，并将之转化为组织目标和计划。这种预期就是通常所说的愿景，它综合了预测与愿望。组织预期为组织中个体预期提供了外部框架，帮助其形成与组织方向一致的预期和行动。同时，组织还应为组织中的个体提供心理上可感知的承诺，而个体也会对组织形成心态上的承诺，这就是所谓的心理契约。组织的承诺实际上是降低了个体预期所面临的不确定性和风险性，为个体的预期提供了指引，有助于个体预期的规范。总之，组织形成整体预期、为个体提供承诺都有助于个体预期的形成和符合组织方向，从而有助于缓解、消除领导干部的心理问题。
2、保证规则的确定性、公平性。前面已经阐述过，领导干部遇到的预期上的困难与规则有关。因而，要影响领导干部的预期及随后的行动，就要保证规则的确定性和公平性，尤其是在与领导干部个人切身利益相关的方面，如晋升、考核等。应该做的工作主要有，尽快确立新的系统性的规则体系，规则不能轻易变动，规则不能因人而异，规则应透明公开，强化正式规则的作用、缩小非正式规则的空间，尽量消除潜规则等。这主要是通过提高规则的确定性，降低领导干部做出预期的困难，提高其预期得到验证的可能性，从而减少相关心理问题。除了规则的确定性以外，规则的公平性也很重要。预期不仅包括对自己行为结果的预期，还包括对他人的预期等。在规则公平的条件下，虽然有可能个人的愿望没有实现，但是并不影响人们预期的做出和心态的稳定。“社会成员和团体拥有清晰可辨的结构定位，是社会稳定的重要来源。在这种情况下，竞争的不确定性只改变某个位置上的个人，但不改变宏观的位置结构”（张静：《社会冲突的结构性来源》，社会科学文献出版社2012年版，第224页）。所以，在规则公平的条件下，即使面对激烈的竞争和未必如意的竞争结果，人们对规则的预期也会保持稳定。“即使个人的机会暂不确定，因能力和竞争差异出现不同结果，但经过某渠道进入到某类别的机会结构却是稳定、持续和可预见的。这种稳定性和可预见性给社会成员提供稳定感和行动目标，他们根据这些目标确定方向、投入精力，原因是可以在预期中‘看到’自己未来的位置”。这样，人们产生不良心理的可能也会降低。
3、帮助领导干部调整个人预期。由于许多因素是无法或很难控制的，而且由于资源的有限性，领导干部的个人预期中，总有一些虽然是合法、合理、合情的预期却也无法实现。这时需要做的是帮助其调整个人预期，帮助其解决后续的心理问题。可以帮助其调低预期值、建立替代性预期，对后续产生的心理问题提供心理辅导等。
（二）自我预期管理
除了组织可以对领导干部的心理预期施加一定的影响外，领导干部个人也可以通过一些方式影响自己的预期，从而避免或缓解，心理问题。
1、提高认知能力。对领导干部而言，大多数情况下需要预期的对象是其不可控制或影响有限的，因此，要减少做出预期的困难或预期得不到验证的可能性，个体能做的主要是提高自己的认知能力。“对未来事件的预期状态是主体进行决策的一个基本前提，在绝大多数情况下，个体的决策都是以其主观预期为条件的”。预期总是主观的，但预期是否正确、准确却是有规律可循的。因而，提高认知能力，有助于领导干部提高做出合理预期的能力。所以，领导干部自身应努力研究社会，钻研工作，学习规则，使其认知效果更好。
2、降低预期值。有时候人心理上的焦虑、沮丧等不是因为预期没有实现，而是因为结果没有达到预期的程度。在这种情况下，降低预期值也是可以选择的方案之一。实际上，在没有足够条件保障的情况下，过高的预期很可能不会实现，这对社会、组织、个人都是不利的。所以，社会改革中不能过度提高人们的预期。“提高群众心理承受能力的重要任务之一，就是要降低群众对改革成果的预期值，引导群众无论是在对自身物质利益的预期方面，还是在对社会公正的预期方面，都要实事求是，不能企求过高”（童星主编：《社会改革控制论》，南京大学出版社1990年版，第222页）。同样，对领导干部个体而言，也应理性控制自己的预期，在工作上、事业发展中避免那些不切实际的预期。
总之，预期可以帮助我们认识转型期领导干部的心态，预期管理是一定程度上避免或缓解领导干部心理问题的可选途径之一。随着整体改革进程的推进和各种针对领导干部心理问题的措施的采取，领导干部的心态问题将得到基本解决，即它回归到一个普通问题，而非突出的、影响大局的问题。
