党的十八大报告提出公平正义是中国特色社会主义的内在要求。公平正义事关全面建成小康社会这一目标的实现，就业公平是社会公平的重要组成部分，在构建社会主义和谐社会中起着基础性、先导性的作用。合理配置劳动力资源，为劳动者提供一个公正、公平的竞争环境是社会进步、经济繁荣的重要标志。
完善的公平观，必须包含三个内容：起点公平、过程公平和结果公平。党的十八届五中全会提出“注重机会公平，保障基本民生，实现全体人民共同迈入全面小康社会”。近些年社会对劳动就业领域的起点与过程的公平公正，即个人在劳动就业时参与机会和发展机会的公平问题关注较多，本文也聚焦于此，综合梳理了国内学界关于国际上就业公平的主要观点并进行评述，主要引用了《美国规范公平就业对保障我国劳动者就业平等的启示》《国外就业援助制度调整机制》《市场、公权力与公平就业——解读波斯纳<法律的经济分析>之公平就业观》《经济法的反就业歧视机理及制度选择》《论公平就业机会——美国劳动就业中反歧视法律述评》等文献。期待读者能对就业公平这一社会问题有更系统的认识，同时也能为我国培育健康、公正、有序的劳动力市场起到一定积极的作用。
“公平”，在现代经济伦理范畴中，既表征主体之间利益分配和利益关系的平衡和相称，又是对这种利益分配和利益关系的一种肯定应当如此的伦理道德评价或感受。哈佛大学教授罗尔斯（John Bordley Rawls）认为，公平应该具有两条基本原则：一是社会中的每一位成员都应该具有与社会本身所具有的自由体系相融合的一种平等自由的权利；二是面对不平等的社会与经济问题，应满足那些受惠最少人的最大利益。
罗尔斯的公平正义观点要求把自然的偶然因素与社会的偶然因素对人生的影响归于无效。通过坚持机会公平保障不同家庭出身和家庭背景存在差别的人们享受平等的受教育和职业培训的机会，要求教育和培训制度以及各种机会向资质才能和努力程度开放，社会只有在满足这样的纯粹的程序正义约束性条件下，才能为社会的和经济的不公存在的合理性进行辩护。
在这一理论视阈下，公平这一概念在劳动领域的体现——就业公平，意味着社会人力资源的充分开发和充分配置。规范就业公平的相关机制将在社会发展中起着至关重要的作用。公平价值观的实践从广泛的社会认知转化为立法、行政与司法的实践性的行动，从追求机会的公平逐步过渡到追求实现结果的公平。就业领域的逐步规范将在全社会树立一个追求平等、公平、公正的价值观。
参与机会平等
在经济社会活动中，个人面临着多种多样的活动可能性空间，这种活动的可能性就是通常所讲的机会，机会平等就是均分活动的可能性。新自由主义经济学家哈耶克认为，真正的平等应该是机会平等，而不是收入或财产的平等。他反对利用国民收入的再分配来制造平等，也不认同靠损害效率来实现平等。
每个公民都应享有平等的自由选择职业的权利，即参与机会的平等。这不意味着政府必须保证给予每个人一份他希望得到的工作，而应该是国家平等地为每一个有工作愿望和能力的人创造工作机会。就业机会依赖于经济形势。国家所能保证的是帮助个人寻找新的工作，并克服导致失业的各种困难，国家有义务在为个人创造就业机会时，不因种族、肤色、性别、宗教和其他社会身份做出任何的区别对待，即应保证人人享有平等的择业权。从宏观上，制定政策和采取相关措施促进经济社会的稳定发展；从微观上，为个人提供适当的就业和职业培训、就业指导和安置。
例如户籍制度导致的就业门槛就是典型的参与机会不平等。仅由于出生地的城乡差异和父母户口性质的差别而造成了人与人之间的机会不平等，户籍制度隐含了深刻的先天性的身份歧视及不平等，导致流动人口在城市遭受不平等待遇以及缺乏就业机会、收入和居住条件。
发展机会平等
发展机会平等是指所有人都应当在以下方面不受歧视地享有均等的机会：获得职业培训；根据个人的特点、经验、能力和勤勉程度得到相应的晋升；享有同样的就业保障；同样的工作条件，包括工时、休息时间、带薪年休假、职业安全和卫生措施以及与就业有关的社会保障措施、福利设施和津贴。
联合国《经济、社会和文化权利公约》规定，缔约各国为实现工作权而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和培训。职业培训的目的是提高个人的知识水平和工作能力，既有利于生产力的提高、经济的增长、也可提高个人的生活水平、实现个人的自我发展。另外，人人在其行业中有适当的同等的晋升机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制。在工作中，不能因为种族、肤色、性别、宗教等理由，剥夺个人晋升的机会。国际劳工组织规定应将个人的特点、经历、能力或勤勉程度作为提升的标准。
就业歧视
对于社会就业方面，不公平通常表现为对劳动的歧视。劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、职位晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。这里所指的非经济个人特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等先天因素。国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别、排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。
参与机会不公。当今，无论国际劳动就业领域还是我国，都还大量存在着多种形式的就业歧视现象。性别歧视和身份歧视是最常见的就业机会准入方面的歧视。具体表现为在招录的过程中，雇主对于男性应聘者的兴趣明显大于女性应聘者。并且，在职位构成的金字塔中，几乎在所有国家很多行业职位中，越是具有较高的地位、收入和责任的职位上，女性职员所占的比例就越低。在中国，户籍和地域的差别是非常重要的身份特征，因此户籍和地域的歧视在中国劳动就业领域是十分普遍存在的现象。而户籍这种形式的身份歧视，在国际上并不常见，具有独特性和复杂性。
发展机会不公。随着经济社会的快速发展，人才竞争也更加激烈，现如今用人单位对于学历和工作经验的限制也愈加严格。因此，目前很大一部分岗位，具备一定的学历水平即可胜任的劳动者，被招聘单位硬性的学历水平要求拒之门外。再者，基于上述身份特征、学历水平的不同而导致的编制内与编制外、农民工与城镇职工等差别，会在工资待遇、补助、津贴、社会保障、职业培训发展机会方面有所体现。
市场与公权力——功效及其限度
西方经济学家对就业歧视问题的研究，已形成经济学的一个分支，即劳动力歧视经济学。劳动力歧视经济学的研究是建立在“经济人”假设的基础上，即认为雇主本质上是一种“经济人”，在劳动力的挑选与使用上，以追求利润最大化为根本目标。其中，美国法官波斯纳的代表作《法律的经济分析》中的思考最具有典型意义。
波斯纳在其论述当中第一次全面地运用经济学方法对几乎所有的社会问题进行了分析。波斯纳认为，在就业领域，任何公权力的介入都应当充分考虑其有效性，判断一个行为或制度是否合理的很重要的依据，在于其是否有效率。而市场在公平就业问题上的基本出发点在于效率，并未考虑到对于公平正义这一人类永久的情感和价值的尊重，这会在宏观上造成人们的心理落差，直接导致社会的不稳定与不和谐，进而影响社会的整体进步。因此，公权力的介入对于公平就业问题的解决能够在很大程度上起到弥补作用。
有鉴于此，必须从市场的不完善与管制本身的缺陷和局限性来对公权力的介入加以考量，将其维持在必要的限度内。这要求公权力的介入必须考虑两个基本因素，即必要性和有效性。必要性主要解决是否需要公权力介入的问题，有效性则主要解决公权力介入的度和方式问题。
而公权力的介入也有缺陷与局限性。如波斯纳的分析，在有的国家，为了防止就业歧视，政府要求用人单位必须雇用一定数量或比例的特殊人群（如妇女、残疾人、少数民族等）。但是因为这些被特殊照顾而雇用的人并不见得能够满足企业的需求，会给企业带来不必要的成本增加并降低企业效率，转而通过产品和服务提价的方式带给消费者更为沉重的负担。因此，只有当面对不可避免的、市场无法解决的公平就业问题，涉及到对公平正义基本价值的取舍时，公权力才可以介入就业领域。但即使如此，公权力的介入仍应当进行系统的成本效用分析，并在此基础上采取适当的方法，保证能够产生足够的效益。至少那些从公权力的介入中获得利益的人，其增加的利益必须足以补偿因此受到损失的人的利益。由此将公权力介入的成本和效益控制在一个合理的比例。
明确举证责任是健全就业机会平等的法规建设的一项非常重要的手段。在美国，对于求职中的差别对待歧视（即用人单位在招聘启事中明确各种限制条件，或通过隐性的多轮次的面试或其他方式予以排除的一种就业歧视）举证责任规定：只要求职者能够证明自己可以胜任求职的职位，用人单位就要承担因未录用原告是出于合法而非歧视的理由的举证责任。由此，将举证责任转移到用人单位方面，求职者只须证明受到差别对待，即可推定认为用人单位存在歧视；用人单位必须举证推翻歧视的假设，如果不能提供客观的有效的证据来证明差别对待是合理的，则可判定歧视成立。美国在《民权法案》第七章中明确提出，不能因种族、肤色、信仰、国籍对雇员歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业环节存在歧视。而目前我国在职业准入、晋升机会面前还不同程度地存在着年龄歧视、性别歧视和户籍歧视。
明确法律执行主体——修正市场行为
美国公平就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）成立于1965年，在美国共设有53个驻外办公室，其保护的对象是雇员和应聘者。EEOC处理的就业歧视类案件根据雇主性质的差异，又分为两类，一类是雇主为联邦机构的案件，另一类主要是私人雇主、州或地方政府以及教育机构。EEOC是美国执行反职场歧视法律的联邦机构。EEOC从调解利用者即当事人选择纠纷解决方式的立场来践行“调解优先”，并提供程序化、专业化、规范化的调解服务。
美国公平就业机会相关制度从制定、颁布、实施等环节的过程和效果来看具有严格性与灵活性相结合的特征。一方面，严格性体现为，EEOC作为司法部的一个分支机构，负责强制实施大多数公平就业机会法律，如《民权法案》第七章、《公平报酬法》和《美国残疾人法》。它有三项主要的责任：一是调查和解决歧视案件；二是搜集信息；三是对各种组织的雇佣实践进行监控。雇佣人数达到100人以上的公司必须向它提供报告，说明自己在各种不同工作类别中所雇佣的女性和少数民族人数。另外，EEOC通过发布指导性文件来帮助雇主们判断自己的决策在什么时候有可能会违反法律。公平就业委员会的建立极大地加强了联邦政府推行公平就业法律的能力。EEOC受理和调查来自申诉者个人的工作歧视申诉时，当找到足以证实指控有理的证据后，通常会极力通过调停达成一种消除各方面歧视的协议。如果调停失败，EEOC 有权直接诉诸法院以强制执行。
另一方面，灵活性体现在公平就业的法律法规不过分追求法律体系的完整，而是随着社会形势的发展而不断地改进和完善，从具体的雇佣实践出发制定有关法律法规。
面对上世纪70年代的经济危机，西方国家开始检讨“福利陷阱”问题，纷纷对就业援助制度进行了改革，实行更加积极的就业援助政策，引入市场机制，调动社会的力量参与就业服务项目，兼顾了社会福利的公平和效率。
尽管各国的政治社会背景、经济发展程度不同，但对就业援助调整的目标和核心思想基本相同。即以提高劳动者的就业积极性、削减社会保障和福利支出为核心，重点进行就业援助的结构调整和完善援助的具体措施，采取更加积极的就业援助政策，从收入维持型向促进就业型转变，以解决失业问题。在诸如公共就业服务等领域中引入市场机制，调动社会的力量参与就业服务项目，从而促进了社会福利的公平和效率。实施就业援助精细化管理，如建立了就业援助评估监督机制，搭建劳动力市场信息监测网络等。
英国“从福利到工作”的“新政策措施”将就业援助对象分为五个群体，即青年失业人口、长期失业人口、单亲父母、残疾或长期患病人口和失业者的配偶。针对不同群体提供因人而异的专家服务，这些专家必须深入了解失业者的具体情况及相应的培训机会与就业机会，然后针对每个人的具体情况提供全方位的咨询服务。主要包括：由专业人员为失业者提供灵活、专业化和个人化的咨询服务，根据个人的具体情况提供实用的求职和工作帮助；保证他们在就业的前12周内照领救济金等；通过工作家庭税收减免、修改社会保险缴费规定、改革所得税制；政府承诺承担起改善公民就业机会的责任，同时要求有能力的个人也相应承担起自己的责任。
上世纪90年代开始，德国连续推出了哈茨改革方案，对劳动力市场进行改革。对“合适的工作”重新定义，要求失业期超过1年（老年雇员为18个月）的失业者，应当接受任何合法的工作，无论工作内容和薪酬是否能够令失业者满意。这种做法的主要目的是促进长期失业者更加积极地寻找并接受新工作，在保障失业者基本生活的前提下，强调权利和义务的相对平衡。
西欧各国普遍重视职业培训，早在20多年前，英国、法国、瑞典、荷兰用于职业培训的费用就占了其劳动市场经费的50%以上，丹麦则高达77%，其就业培训资金所占比例已经超过了失业保险金。
由于长期的历史文化等原因，中国劳动力市场中既存在与西方国家共有的不公平现象，也存在中国独具特色的就业不公问题。目前我国劳动力市场上大量存在的性别歧视、户籍歧视、年龄歧视等现象在法律上并没有明确的认定以及处罚措施。虽然中国劳动力资源丰富，但在就业领域基本上还是属于买方市场。这导致劳动就业领域的不公成为我国当今社会最广泛、最严重却没有受到政府和公众足够重视的问题之一。立法的缺失、法理念上的不足以及司法救济的不完善导致就业公平在很大程度上还是一项停留在纸面上的权利。以反就业歧视问题为例，我国目前的法律体系中只呈现一个简单的框架，一方面，欠缺一个体系化的审查方法；另一方面，已有的各类法律条款过于笼统和模糊，不具有很强的操作性及可诉性。这导致雇主可以轻易地以自主经营权为自己辩护，而劳动者的平等待遇请求权却难以实现。因此，系统研究国外促进公平就业方面的相关政策措施对于反思我国劳动就业领域现状具有重要意义。
美国和欧洲许多国家从立法的全面性、针对性，到执法的认真和严格，以及企业或组织的自律等方面规范就业公平，都为我们提供了鲜活的经验。实现就业公平是一个事关社会安全运行和健康发展的问题，也是构建和谐社会的诉求。对于我国社会发展阶段而言，就业公平是一个十分迫切的问题，而且随着现代化进程和市场经济进程的逐渐深入，这一问题的重要性愈加凸显。因此，应从以下几个方面加强现有的就业公平规范工作。
不断完善就业公平的法律体系建设。首先要加强就业机会平等的法律规定建设，也就是“就业相关资格”原则的制定，借以认定就业歧视。消除基于户籍制度的就业准入差别，对于特定行业，如果对应聘者的自然属性如性别、年龄、健康状况等提出要求，则必须进行公示，充分说明其与工作岗位、工作性质的关联性，以示其合理性和正当性。有了判断的标准，即统一了衡量的准绳，无论对劳动者或求职者，还是对用人单位，或者对投诉组织及法院来讲，对歧视的认定和应负的责任就可以判别清楚。其次，加强晋升机会公平的法律规定建设。我国在晋升机会方面还不同程度地存在着年龄歧视、性别歧视和户籍歧视，如在许多国家机关，都保有不成文的规定，即超过一定年龄的公务员不能晋升到某一级别的职务。因此，加强晋升机会公平的法律规定建设也是规范与完善公平就业法律体系的重要一环。
明确促进就业公平的法律执行主体。借鉴EEOC的经验，我国应该明确法律执行主体，迈向行政程序法治，并附设职权领域的调解机制，提供规范而高效的调解服务。虽然目前中国各地都有劳动仲裁机构，但劳动仲裁涉及劳动关系方面的所有争议事项，并不是由就业公平政策法规专家、工会、个人组成的针对就业歧视事项的专门机构。因此，应建立独立的平等就业机会委员会，来监督公平就业法规的执行和实施。只要用人单位被平等就业机会委员会认定为存在就业歧视，委员会即可通过非正式的程序，劝诫用人单位放弃歧视性雇佣措施，如果调解或劝诫失败，可以代表劳动者向法院提起诉讼。同时，委员会还肩负宣传公平就业政策、指导用人单位规避就业歧视、对就业公平提供咨询等的职能。
加强我国就业服务的精细化建设。就业弱势群体是任何一个社会都存在的特定群体，由于各种原因导致就业困境的存在，对于这类特殊群体的权益如何进行充分有效的援助是任何一个社会都不能回避而必须直面的问题。政府要加强对就业弱势群体的援助，使其能够得到关怀，从而实现最大程度的公平。首先，加大职业培训力度。由专业人员提供灵活、专业化和个人化的咨询服务，根据个人的具体情况提供实用的求职和工作帮助。其次，发展公共就业服务。在职业指导和职业介绍方面加大力度，建立完善的劳动力市场信息统计制度，设立专门的研究评估部门，根据宏观经济指标进行劳动力市场需求调查和预测，根据调查结果对劳动力市场政策提出评估意见。
