为纪念第四次世界妇女大会召开20周年，“北京+20：中国民间公益慈善妇女峰会” 9月在西安召开。峰会主题为“让公益慈善具有社会性别视角”，围绕妇女与民间公益组织的成长与发展，探讨公益与社会性别发展的问题，推动公益慈善行业中的社会性别平等。中国发展简报在峰会上发布了以“公益行业中社会性别现状和挑战”为题的调研报告。由于时间仓促，只定向邀请了少量公益组织进行调研，希望从局部管窥和初步呈现公益组织中的社会性别意识状况。感谢参与调研的组织。社会性别主流化，是全球妇女组织积极推进的议题，也是公益行业的重要努力方向之一。中国发展简报希望在未来，能够有机会在更大的样本范围内对此进行调研和探讨。
组织基本信息
此次参与调研的机构共37家，其中本土社会组织22家、国际NGO、GONGO（官方背景的社会组织，包括基金会）、非公募基金会各5家（见图一）。
图一、组织类型
机构的核心办公室所在地为北京的最多，共22家机构；广东5家；四川3家；上海2家；重庆、福建、河南、陕西、浙江，这五省各一家（见图二）。分布最多的地区也是目前公益组织最为发达的地区：北京和广东。
图二、地域分布
机构成立的时间从1984年到2014年不等（见图三）。其中成立于1984年之前的多为国际机构，（其中，涉及国际组织的时间为它们在中国开展项目或成立办公室的时间）。参与调查的所有机构中，GONGO成立的平均年限最长，有24年；国际NGO在华运作年限平均为20年；本土社会组织和非公募基金会的平均成立年限为10年和6年。
图三、成立或在华运作起始时间分布
多数受访组织都关注多个领域/议题，其中关注最多的领域为：公益行业能力建设/研究/支持（17家）、社区发展（16家）、教育（16家）和儿童/青少年（13家）（见图四）。这几个领域也是中国发展简报网站（http://www.chinadevelopmentbrief.org.cn）“NGO名录”中所收录的近三千家机构关注最多的。虽然参与此次调研的样本量并不大，但这37家组织在一定程度上代表了公益组织中的主流。
图四、关注领域分布
在女性员工的数量比例方面，调研发现，除了一家机构没有一位全职员工外，全职女性员工占全职员工总数50%以下（不含50%）的仅有6家；全职员工中有一半是女性的机构数为4家；全职女性员工占全职员工人数51%~75%的共13家、76%~99%的共10家；全职员工均为女性的机构有3家。参与调研的37家机构共有全职员工1187人，其中女性为801人，占总人数的67.5%，不难看出，公益行业中女性从业者的人数明显超过男性（见表一）。
表一、全职员工、女性员工人数比例及组织负责人性别
有21家组织的负责人为女性，15家组织的负责人为男性，1家为其他（见图五）。可以看出，与社会其他行业不同，公益行业中出现了较多的女性领导人。
图五、组织负责人性别比例
在接受调研的37家机构的39次招聘行为中，出现了6次“同等条件下，优先考虑男性”的情况（见图六）。这6家机构均选择理由“该职位更适合男性，如需要经常出差、重体力劳动”；1家还选择了“女性要休产假、照顾家庭，容易耽误工作，因此更倾向于招男性”；1家还选择了“这个岗位需要应酬、交际，男性更合适”。值得注意的是，这6家机构中，有2家为本土社会组织；2家为GONGO；2家非公募基金会，没有国际NGO。
图六、招聘行为中的性别选择
39次招聘行为共出现了4次“同等条件下，优先考虑女性”的情况（见图六），其中1家GONGO给出的理由为“该岗位更适合女性，如要求耐心、需要长期坐办公室”；另1家GONGO则因为“该岗位薪资预算低，招不到合适的男性”，因此优先考虑女性；1家国际NGO选择了“其他”，给出的理由为“机构全球规定，为女性提供更多机会”；另1家国际机构认为“男女性别差异对工作没有太大影响”。由此可见，同样是“同等条件下，优先考虑女性”，这两家GONGO和国际NGO的出发点完全不同。
对上述问题选项的设置，都出自于招聘中常见的性别歧视，其原因有些来自于性别本质论中的男女性别生理差异，如男性拥有更好的体力等；有些来自于社会文化中的性别刻板印象，如男性更擅长交际、女性更有耐心、男性要养家糊口、女性要照顾家庭等。从这些机构选择的原因可以看出，社会普遍存在的性别歧视导致的就业不平等行为，在公益行业内也有其市场。
其余29次招聘行为更符合“同等条件下，不考虑性别因素”。其中，27家认为“男女性别差异对工作没有太大影响”；3家选择了“该职位更适合女性，如要求耐心细致、需要长期坐办公室”；1家选择了“该职位更适合男性，如需要经常出差、重体力劳动”；2家选择了“该职位薪资预算低、招不到合适的男性”；3家选择了“其他”，给出的理由为“招聘启事中明确注明没有性别歧视”、“应聘者多为女性”（见图七）。虽然这29次招聘行为的结果差异不大，但这6家机构的招聘者仍带着传统性别刻板印象开展招聘工作。
图七、“不考虑性别因素”的招聘行为的原因分析
不仅在人员招聘时，性别刻板印象导致的性别不平等时有发生，本次调研还发现，在升职、设岗、加薪、安排出差等方面，同样有类似的不平等现象。
对于人员升职的情况，37家机构中，36家都选择“同等条件下，根据能力和经验而定”，因为“职位和责任仅仅与经验和能力有关，与性别无关”；仅1家机构（GONGO）选择了“优先考虑男性”，这家机构选择的理由为“男性更适合承担管理工作”和“平衡机构内部人员性别比”（见图八）。值得注意的是，这家机构因为认为“该职位更适合男性，如需要经常出差、重体力劳动”、“该职位需要应酬、交际，男性更适合”和“女性要休产假、照顾家庭，容易耽误工作，因此更倾向于招男性”，所以在同等条件下，也会优先考虑招聘男性。
图八、人员升职中的性别选择
在薪资设置方面，同样还是这家GONGO，认为“男性要养家糊口，升职加薪向男性倾斜”。其余36家选择“以岗位和能力为准，不考虑性别因素”，薪资的设置主要参考行业标准而非性别因素（见图九）。从薪资这个角度，绝大多数组织能够做到性别平等。
图九、薪资设置中的性别考虑
在安排出差活动（含培训、参会、开展项目等）时，有33家机构“不考虑性别因素，根据员工能力和意愿而定”（图十），但这33家机构中有2家认为“该出差需要体力、或可能有危险，因此优先考虑男性”（见图十一）；2家认为“男性更适合应酬、交际，因此相关出差优先考虑男性”；还有1家认为“女性要照顾家庭，因此更倾向于安排男性出差”；有29家认为“机构安排出差的依据是员工能力和意愿，而非性别”；另外还有3家给出了其他理由，包括“机构出差需要经常去农村，会考虑两人结伴，有一名男性最好”、“同事之间会根据实际情况互相沟通达成分工”和“机构女多男少，因此没什么特殊性别倾向”。可以看出，在出差活动的安排方面，大多数机构总体上能够依据员工能力和意愿来确定，但个别机构依然存在性别刻板印象。
另外有3家机构安排出差活动时“同等条件下，优先考虑男性”（见图十），2家认为“该出差需要体力、或可能有危险，因此优先考虑男性”；2家认为“男性更适合应酬、交际，因此相关出差优先考虑男性；1家觉得“女性要照顾家庭，因此倾向于安排男性出差”。仅有1家机构安排出差时会“同等条件下，优先考虑女性”，但他们认为“机构安排出差的依据是员工能力和意愿，而非性别。”
图十、出差安排中的性别选择
图十一、出差安排中性别选择的具体理由
尊重女性生理特点，形成事实上的性别公正，是社会性别平等的重要理念，女性的产假和哺乳假是其重要体现。但是事实上，有不少女性会在怀孕后离职或无法享有完整的产假和哺乳假，造成这种状况的原因众多，既有外因也有内因：有些女性因为自身身体素质较差，孕期反应较大，不得不辞职回家养胎；有些因为家中无人帮忙照顾孩子，受到传统“男主外，女主内”的思想影响，或男性收入占家庭总收入的大部分时，也会“牺牲”女性的职业生涯；有些机构工作繁重，员工人手不足，导致女性员工还没休完哺乳假，就不得不马上投入到工作中……
参与调研的机构中，有17家的“怀孕员工按照国家规定休产假”、15家机构“员工生育后完整享受了哺乳假”（见图十二），理由均是“机构制定了完善的福利政策并有相关预算，因此员工能完整享受产育假”。3家机构出现过“怀孕员工主动离职”，主动离职的原因有“怀孕员工父母不能帮忙照顾孩子，女性要放弃职业”，和“机构工作繁重、员工怀孕生子后精力分散”。1家机构（本土社会组织）曾有过“员工未休完国家规定的产假就继续工作”；此外，没有机构存在“怀孕员工被说服辞职”、以及“生育后未享受或未完整享受哺乳假”的情况。
图十二、女性员工产育假实施情况
有14家机构“没有过怀孕女员工”（见十三），其中本土社会组织10家、非公募基金会3家、GONGO一家，这14家机构除了一家成立于1995年，其他的成立时间大多在2005~2014年间，团队组成偏年轻。但这些机构中的大部分表示“机构制定了完善的福利政策并有相关预算，因此员工能完整享受产育假”。值得一提的是，有1家在广东的本土组织提出“团队整体年轻化，基本都是未婚的女性员工，并且有一定比例的多元性别的同事，所以会在常规异性恋福利之上，考虑其他形式的福利及补贴”。可以看出，一些年轻的组织已经有一些非常人性化的福利政策，并将性别的多元化现实纳入考虑。
图十三、出现上述情况的理由
3家机构的女性员工享有月经假（见图十四），都认为“女性生理期需要适当休息”，另外一家机构表示“机构制度中明确规定，女性员工享受专属假期一天，这是对女性员工的尊重和关爱。”29家没有设立月经假的机构，主要的原因有“不知道有这个假”、“国家没有相关规定”、“没有考虑过这个问题”、“机构项目多，女性员工占比重，人力紧缺无力承担”。但也有几家机构采取了灵活的变通方式，包括提出“会在精力能力范围内，相对人性化管理，可以视女性员工的需求而定”。也有一家机构认为“机构员工享有的年假已经比较多（22天/年），所以其他假就不再另设。同时，该机构还规定“男性员工可以享受30天产假，同时还在考虑家长假，即参加家长会无需占用年假。”选择“其他”的5家机构，有2家规定所有员工每人每月都有1~2天的带薪病假，自然也包括了女性员工的月经假；其他几家机构也表示虽然没有明确规定月经假，但是如果觉得不舒服可以请假或者在家办公。
图十四 女性员工是否享有月经假
可以看出，在公益组织中，不少机构对于产假、哺乳假和月经假都有比较宽松和人性化的规定，但对工作任务繁重，人力资源普遍面临不足的公益组织及其员工而言，同时也面临女性权益保障与工作正常开展之间的平衡问题。
妇女组织自95世妇会后就在力推社会性别主流化，然而37家公益机构中，仅有9家机构的负责人对社会性别的认识“非常熟悉”；15家机构的负责人表示“熟悉”；11家机构的负责人“大概知道一些”；另外有2家机构的负责人“完全不了解”（见图十五）。
机构的发展战略是最重要的政治承诺。12家机构认为“推动社会性别平等是实现机构使命不可或缺的部分，体现在机构战略或工作战略相关的文字中”；7家机构认为“推动社会性别平等是机构工作的一部分，局限在个别项目中”；17家机构（接近一半）“在机构发展战略层面，未考虑过社会性别的部分”；有1家机构“业务方面属支持性组织，内部管理有意有行动尊重女性措施，但无社会性别这一提法，绝大部分员工仍需普及社会性别理念”（见图十六）。
人是在项目和机构治理中纳入社会性别视角的最关键要素。组织在招聘时，有20家机构“不考虑备选人是否具有社会性别意识，超过半数”；13家机构认为“同等条件下，备选人具备社会性别意识将成为招聘、设岗加分项”；另外有4家机构选择“其他”，给出的答案包括：“针对全职的招聘，备选人必须具有基本的社会性别意识（即使TA面试时可能仍未意识到自己是有社会性别意识基础，但面试官会将这个部分作为考察项），社会性别意识某种程度上是衡量一个人是否跟我们本身团队价值观契合的快速评定标准，所以它不是加分项，而是基础项”；“某些项目会考虑”；“对不同的面试者有不同的关注侧重”；“大部分同意‘同等条件下，具有社会性别意识成为加分项’，但存在部门差异”等等（见图十七）。
图十七、人员招聘的选择情况
组织内外的社会性别培训是提升员工意识的重要手段。调研发现，仅有9家机构曾以促进机构发展为目的组织过面向内部员工的社会性别培训，26家机构（超过三分之二）都没有开展过此类培训。有2家机构选择了“其他”，其中1家认为自己的员工已经非常了解社会性别相关内容，1家机构的负责人表示“自己会通过平时认识的女权小伙伴的渠道推荐同事参加外部的社会性别培训，内部更多的是体现在平常针对某个议题、某个事件或者某个观点的互相讨论中，大家互相学习、影响”。这种因机构负责人个人喜好建立起的非制度性的社会性别培训和讨论，好处是灵活性高，可以渗透进日常生活、工作中的方方面面，但是缺点也是显而易见的，一旦机构的负责人更换，这种培训和讨论可能也随之结束。（见图十八）
图十八、是否开展社会性别相关培训
除了机构主动开展的社会性别培训，其他组织尤其是妇女组织开展的相关培训是推动公益组织社会性别主流化的重要渠道。调研发现，有19家机构（超过半数）没有员工接受过有关社会性别的教育或培训；6家机构中有员工接受过社会性别专业教育；16家机构中有员工接受过相关教育或培训；1家机构的负责人曾参加过相关的会议，但仅有初步的了解；2家机构中有一些员工会以个人名义参与发起、组织与社会性别有关的培训、沙龙、分享或者行动（见图十九）。
图十九、接受外部社会性别教育/培训情况
妇女组织与公益组织的交流频度也是推动社会性别主流化的关键要素。然而，参与调研的所有机构中，仅有4家（3家本土社会组织、1家国际NGO）对从事社会性别平等工作的妇女组织“非常熟悉”，11家（7家本土社会组织、2家国际NGO、1家非公募基金会、1家GONGO）表示“熟悉”，前两类组织总数不超过一半；另外有18家“大概知道一些”；还有4家（3家本土组织、1家GONGO）表示“完全不了解”（见图二十）。
图二十、与从事社会性别平等工作的妇女组织的交往情况
上述这些组织认为，妨碍其他领域公益组织和上述妇女组织交往的障碍主要有：公益行业缺乏其他领域和妇女领域交往的渠道（18家）；不了解、不熟悉妇女组织的工作（16家）；机构工作繁重，无暇交往（15家）；缺乏开展交流活动的预算（5家）。另外给出的回答还有：不同领域内的公益组织一直都缺乏交流，与妇女组织的交流也是如此；妇女组织自身有问题，意识形态先行；没有找到很好的结合点，或者没有合适的机构；一般的公益组织除了业务交集外，没有义务和时间去和妇女组织主动交流。另外，还有一家机构认为很多人或者机构都对妇女组织有两种刻板印象：妇联（官僚的废柴）和愤青（不能惹的麻烦人）（见图二十一）。
图二十一、与上述妇女组织交往的障碍
这些机构认为，当前妨碍本机构将社会性别融入机构发展战略的原因有：不了解、不熟悉社会性别理念（15家）；机构事务太多、顾及不到（13家）；找不到合适的专家指导、培训（11家）；与机构的使命、宗旨无关（11家）；组织的文化和管理风格（9家）；缺乏相关预算（6家）。另外，选择其他的6家机构中，有3家机构已经将社会性别融入到机构战略中，因此不存在障碍；1家机构认为自己始终是一个平台或者支持型机构，所以会融合社会性别但不会体现在机构的发展战略里；1家觉得缺乏行动意识（见图二十二）。
至于如何推动公益组织将社会性别纳入其发展，这些机构表示，希望能从“为组织提供相关社会性别培训（27家）”；“设置相关预算、建立完善相关制度（19家）”；“增加和妇女组织交流、沟通的机会（18家）”；“优化组织文化、改善管理风格（16家）”这几个方面加强支持，从而提高组织社会性别视角和政策实施。另外有一家机构提出希望能进一步提高管理层女性比例。但也有2家机构觉得提不提高组织社会性别视角和政策的实施无所谓（见图二十三）。
图二十三、提高公益组织社会性别视角和政策实施方面，需要的支持
项目运作中的社会性别视角
在项目运作中纳入社会性别视角，一方面能够推动公益组织自身实现社会性别平等，更能将性别平等理念带入广泛的受益群体、更好的推动工作目标的实现；而这也对公益组织的人员能力提出了挑战。
事实不容乐观。从总体上看，参与调研的37家机构，在开展项目时，将近一半的机构（17家）“没有考虑过社会性别视角的引入”；12家机构会“聘请社会性别专家指导设计、开展项目”；8家机构“由接受过社会性别教育/培训的项目官员参与设计、开展项目”；仅有3家机构（1家本土社会组织、1家国际NGO、一家GONGO的项目“从设计到执行、评估都有一套完善的社会性别指标”。一家在华工作多年的资深国际发展机构表示“如果该项目没有特别需要考虑性别视角，基本不会有特别的项目设计。但是我们有些项目就是针对妇女或者女童开展的，这些项目会更多考虑聘请专家等”。另一家本土组织则表示“在涉及和开展项目时，有社会性别视角，但是仍然缺乏完善的社会性别指标，项目官员也没有接受过系统的社会性别教育”（见图二十四）。
图二十四、项目中引入社会性别指标的情况
问卷对受访机构在项目开展流程各阶段以及执行者的情况进行了调研（结果见表二），并在此基础上对不同的分项问题进行调查和分析。
表二、实际开展项目中社会性别表现的评价
1.设计项目时的社会性别分析。7家表示“没有”；10家表示“有一些、不太好”；11家表示“一般”；7家表示“比较好”；仅有2家表示“很好”（见图二十五）；其中表示“比较好”和“很好”的组织仅有9家，仅占24.32%。
图二十五、设计项目时的社会性别分析
2.项目进行时的社会性别敏感。7家表示“没有”；8家表示“有一些、不太好”；10家表示“一般”；10家表示“比较好”；仅有2家表示“很好”（见图二十六），表示“比较好”和“很好”的组织比上一选项略高，有12家，占32.43%。
图二十六、项目进行时的社会性别敏感
3.项目结束时的社会性别影响评估与审计。12家表示“没有”；5家表示“有一些、不太好”；16家表示“一般”；2家表示“比较好”；仅有2家表示“很好”（见图二十七），表示“比较好”和“很好”的组织仅有4家，仅占10.81%。
图二十七、项目结束时的社会性别影响评估与审计
4.项目设计者的社会性别理念。7家表示“没有”；5家表示“有一些、不太好”；13家表示“一般”；9家表示“比较好”；仅有3家表示“很好”（见图二十八），表示“比较好”和“很好”的组织有12家，与第2选项“项目进行时的社会性别敏感”的组织数目相同，占比32.43%。
图二十八、项目设计者的社会性别理念
5.项目执行者的社会性别理念。7家表示“没有”；5家表示“有一些、不太好”；15家表示“一般”；9家表示“比较好”；仅有1家表示“很好”（见图二十九），表示“比较好”和“很好”的组织有10家，占比25.64%。
综合可见，在公益组织中，从项目设计前的社会性别分析到项目进行中的社会性别敏感、项目结束后的社会性别审计与评估，以及项目设计者、执行者的社会性别理念，均得分不高——组织自评为“比较好”和“很好”的选项合计均未超过三分之一；而其中可以量化的“项目设计前社会性别分析”、“项目结束后的社会性别审计与评估”得分更低。
图二十九、项目执行者的社会性别理念
上述这种社会性别现状与公益组织对社会性别引入项目的必要性认识密切相关，而在相关调研中，却显示公益组织大多认为“十分有必要”或“有必要”在开展项目时引入社会性别视角，如图三十所示，选择这两个选项的组织达到了32家，占比86.49%。可见，从理念到执行尚有距离。
另有4家机构认为“无所谓”，1家机构觉得“没有必要”，他们多选理由分别是“我们的项目与社会性别无关（3家）”、“我们的工作群体不分男女，应当一视同仁，因此没有必要（3家）”、“机构项目事务已经很多，没有时间和精力再去了解这些（2家）”、“我们的项目与社会性别无关”（1家）、“我们的工作群体不分男女，应当一视同仁，因此没有必要”（1家）。
图三十、开展项目时引入社会性别视角是否必要
总结
本土社会组织发展阶段、关注领域、工作手法等各不相同，因此对“社会性别”议题的关注、在机构战略层面和项目运作层面的代入也各不相同。虽然有近一半的组织并没有在使命和项目运作中引入社会性别视角，但参与此次调研的22家本土社会组织中有21家都认为这“十分有必要”/“有必要”。并且一些年轻的组织已经开始意识到性别多元化的现实，设立了非常人性化的福利政策，而一些具有社会性别意识的年轻人的加入，相信也会给公益组织在项目和机构治理中逐步纳入社会性别视角带来新的希望。
国际NGO因为天然具有国际视野，更容易接触到先进的发展理念，因此也更能理解坚持性别平等和推动社会性别主流化的重要意义，并在具体的行动中落实。此次参与调研的5家国际NGO中，有3家都明确将“推动社会性别平等”体现在机构战略或工作战略的相关文字中，比例明显高于其他三类组织。国际NGO也更多面向内部员工开展社会性别培训、支持员工参与外部社会性别教育/培训，因此在项目的开展中，也能更好的引入社会性别视角。另外，所有国际NGO在招聘、升职、加薪和出差安排上都根据员工的能力和经验而定，不考虑性别因素。
虽然我国法律明确规定了任何公民都有平等地享有就业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。但是社会组织中的性别刻板印象仍普遍存在，体现在招聘、升职、加薪、设岗、安排出差等方面都有不平等现象。在参与调研的四类组织中，GONGO在这方面的表现最为明显，特别是一家GONGO在问卷中，直接表达了他们招聘、升职、加薪都会优先考虑男性的态度，违背了社会组织追求平等与正义的初衷。
2005年起，非公募基金会因其拥有较多资源成为公益行业中的新兴力量，呈现出较快的增长态势。非公募基金会中出现了更多女性领导人（参与调研的5家非公募基金会中有3家的领导人为女性），为女性提供了更多发展的机会和平台。但这几家非公募基金会对社会性别议题和从事社会平等工作的妇女组织都并不特别熟悉，也没有考虑过将社会指标引入基金会项目的发展中。情况并不令人乐观，但也说明未来还有很多可以进步的空间。
而这四种不同类型的组织，与从事社会性别平等工作的妇女组织的互动和交流都是非常不足的，一方面，公益行业内不同领域的组织一直都缺乏交流，没有交往渠道；另一方面，这些组织并不了解妇女组织的主要工作，认为和自己机构的使命无关，没有义务去主动结识妇女组织；缺乏开展交流活动的预算也是一个重要原因。此外，妇女组织在向其他领域组织进行倡导方面，尚有很大空间，比如重视自身的传播；开展更多社会性别平等的倡导工作；面向公益工作者开展培训；展示带有社会性别平等视角的优秀项目案例，说明有了社会性别平等的理念，可以将项目做的更好。
在调研中，公益组织大多认为“十分有必要”或“有必要”在开展项目时引入社会性别视角，但现实是，从项目设计前的社会性别分析，到项目进行时的社会性别敏感，再到项目结束后的审计与评估，以及项目设计者、执行者的社会性别理念，均不理想，组织自评为“比较好”和“很好”的选项合计均未超过三分之一；而其中可以量化的“项目设计前的社会性别分析”和“项目结束后的社会性别审计与评估”得分更低。可见，从理念到真正的贯彻执行，还有非常大的差距，也说明在社会性别意识的纳入方面，公益行业亟需可操作的技术和方法。
公益行业从业者中，仍然有很多缺乏基本的社会性别意识，而社会性别视角的引入，对公益项目的设计、有效实施都具有非常大的帮助和作用，是公益有效性的一个保证，也是对服务对象最大程度尊重的保障。因此，应该更多向做的比较好的社会组织取经，推动妇女组织和其他组织更好的交流。此外，妇女组织也可以设计和研发针对不同群体的社会性别培训课程，从改变人开始，逐步渗透到社会组织的机构战略发展和治理，以及项目运作中。
