《2016年我国公益组织从业人员人才薪酬调查报告》揭开了公益从业者低薪酬的一面。公益从业人员构成复杂，低薪酬只是这个行业众多问题的一个表现。提高公益从业者的薪酬水平，除了市场化建设以及行业透明监督之外，更在于公益机构领导者能力和认识水平的提高。
－－编者按
由中国发展简报发布的《2016年我国公益组织从业人员人才薪酬调查报告》（以下简称调查）显示，公益行业受访者对薪酬比较满意和非常满意（1.8%）的占比19%。不过，考量到房价上涨和社会价值导向以挣钱多少衡量人生成功与否等因素，相信其他行业对薪酬满意度的比率也未必高。
《2016中国互联网从业者生存现状报告》称，互联网行业的受访者表示，经济状况“比较宽裕”的只有5.3%，“穷到吃土”和“手头比较紧”的占51%，剩下的都表示“一般般吧”。
互联网行业尚且如此，大致说明赫兹伯格的双因素激励理论在当代社会仍然极具现实意义：作为保证因素的薪酬，不论高低，最多只能让人“没有不满意”，而不可能达到“满意”。
如果勉强把上述两个结果对比的话，似乎可以不严谨地判断出公益行业的薪酬满意度反而高一些。尽管如此，属于个体主观感受的满意度只能测量受访者的态度，却不能量化行业工资差距的水平。
中国发展简报做了一件好事，这多少让公益界粗略地了解了行业内的薪酬状况。不过如果非要吹毛求疵的话，中国发展简报的这项调查尚有提升的余地。
➤1、公益人的薪酬水平只有跟当地相关行业相比才具有比较价值。调查显示，受调查的公益从业者，本、硕、博占比83.8%。这是一个高技能人力资本投入的行业。
➤2、公益人与其教育背景、工作年限相似的社会上其他行业从业者相比才具有参考意义。道理很简单，本科学历的不会跟硕士比，学社工的不会跟学土木工程的比，工作5年以上的不会跟刚入行的比。
➤3、在调查结果的分析上，如果能够按照地域、职位、工作岗位深入进行数据挖掘，也许会让公益人更容易形成参照系，从而了解自己的薪酬在行业中处于哪一个范围。
当然这样的要求比较高，也有点不尽情理。做这样的调查工作，不但费时费力，问卷的真实度也大可存疑——中国人常常关心其他人的工资水平，却不愿透露自己的，除非他的工资比提问者高得多。而公益界拿高薪酬的，考虑到社会公众认可度，很难说不会有意降低自己的收入水平。
一、公益人的工资低在何处?
民政部统计公报显示，2015年底全国社会组织66.2万个，包括社会团体32.9万个、基金会4784个及民非32.9万个。公益组织是个模糊概念，与社会组织并不完全重合。
中国发展简报的调查中，除了上述三类组织（其中“民非”自《慈善法》实施之后改为“社会服务机构”，后文中多有混用）之外，“也包括少量境外机构与工商注册的公益组织”。
这句话使得公益组织的范围变得无比宽泛，境外机构登记的组织类型是社会组织还是工商企业，以及工商注册被认定为公益组织的依据何在（当然确实有公益组织因为客观原因登记为工商企业实为无奈之举），作者无意臧否调查的专业性，只是想通过这一点说明，厘清公益组织这个概念虽然困难，但非常必要。
希望《慈善法》的颁布和实施，公益组织都能依法登记为慈善组织，从而使公益组织和慈善组织在实践上与概念上对等起来，此将为公益事业的发展以及行业的定量研究扫除相当大的障碍。
讨论公益行业薪酬问题，首先必须界定范围，这包括两重含义，首先，公益行业包括哪些组织类型；其次，这些组织类型中，要讨论的是哪一部分群体的薪酬问题。
公益组织或者公益行业不是一个学术或者一个行政管理范畴内的概念，没有清晰的界限划分，意义和指向都很含糊。并且从政府、社会和公益界各自不同的角度来看，恐怕都有不同的范围界定。
为了便于讨论，作者仅从常见的公益组织的类型，以及行业中对公益界的经验认定和个人认识来划定。
这个经验和认识以以下几方面为标准：机构官方和民间性、资源募集和雇员的市场化和行政化、参与业内的活动的活跃度等等。
当然这样的划分并不严谨，现实中也难以量化，但不影响对公益人薪酬的问题讨论。
思路是这样的：本文要讨论的公益行业的薪酬问题，其涉及到的实践中的公益行业及行业人员的范围很窄，姑且称之为狭义公益行业。
（2）狭义公益行业内的从业人员，既不包括体制内的公益人，也不包括腾讯基金会等薪酬体系纳于企业同一系统的公益人。
中国发展简报调查的公益组织形态，包括三种社会组织、工商企业、境外NGO、社会企业、未注册草根组织等等。
但如果作为研究，我们只能把非正式归类的除社会组织之外的机构都在本文的讨论中摒除，只从三种社会组织入手，讨论为什么中国发展简报调查的公益组织，以及日常实践认定的、薪酬水平低的公益行业范围比较窄。
➤1、社会团体有多少算是狭义公益组织？
2015年底全国社会团体32.9万个，其中民政部登记的1936家（2017年6月），只有1家主管单位为民政部的“中国滋根乡村教育与发展促进会”目前被认定为“慈善组织”。可以推测这些社会团体大多应属于体制内机构。
地方性的社会团体，我们按照基金会中心网的“各地区基金会数量排行榜”作一个参照来查询数量基金会最多的三个省市的社会团体类型。
（1）广东省的社会团体。
（2）北京市的社会团体。
（3）浙江省的社会团体（网站查询功能不友好，难以分类查询，只有全列出，见谅）。
➤2、社会服务机构多少算是狭义公益组织？
2015年底全国社会团体32.9万个，其中民政部登记的107家，目前尚未有被认定为慈善组织的。
（1）全国性社会服务机构
（2）广东省省级社会服务机构
（3）北京市社会服务机构
➤3、基金会多少算是狭义公益组织？
按照基金会中心网的排名，选取透明度并列排名第1的195家基金会来讨论，这其中有22家大学教育基金会，其他的属于官方的、企业的等等各种类型都有（限于篇幅，不一一列出及进行更详尽的分析，有兴趣可自行网上查询）。
从上述三类社会组织的名称来看，首先绝大部分社会团体和绝大部分的基金会要么属于体制内的，要么属于僵尸型的，而民非单位的大部分实际上也跟公益关系不大。
行文至此，读者们可能也已经发现，尽管作者极力想厘清所谓的低薪酬的公益行业的组织是哪些类型，但这个努力很难说是成功的。
尽管比较难，作者仍然试图概括一下：本文讨论低薪酬水平的公益组织，主要是指虽然带着体制基因但更贴近公益市场的、活跃的公益组织，以及在公益市场上成长起来的公益组织。
这些公益组织大量地活跃在中等以上城市的市级或区一级，数量最多的是社会服务机构，完全市场化运作，基金会和社会团体也有一定的数量，但后两者更多的是在体制内的。
（二）公益人的薪酬都低？
虽然公益界是低薪酬水平，但不是每个人的都低。这样的低，一是相对的低，二是绝对的低。
相对低更多的指公益行业的高层管理者相对于其他高收入行业的低。
《2014 年中国公益慈善行业高端人才就业市场及薪资指南》显示，2015年公募基金会秘书长年薪18-50万，企业基金会秘书长年薪22-99万，私募基金会秘书长年薪19-52.5万，同比2016年A股上市公司高管最高薪酬均值首次突破102万；
绝对的低更多指一般公益人的薪酬水平，中国发展简报的调查显示，58.1%的公益人薪资在5000元以下，而受访者57.1%的来自一线城市。
讨论公益人的低薪酬问题，首先要把体制内的公益人排除在外，这个无需过多解释。其次，也要把公益人分类讨论。
一为高管，包括基金会的理事长、副理事长，秘书长、副秘书长们；一般社会服务机构的主要负责人等；可称之为行业“精英”；
二为工作5年以内的从业者；为什么是5年而不是3年，这没有科学依据，纯为个人经验划分。3年之内的离职率比较高，5年以上的机会成本相对较小，被套牢在行业内的几率相对较大，因而比较具有样本意义；
三是上述两种之外的其他人，在行业内多年，转行的概率比较低，这个群体类似于橄榄型中产社会中的“中产”。
上述三类人在行业内的利益诉求以及个人的职业发展目标是不一样的。
薪酬满意度问题，可以把第一类的“精英”们排除在外，因为大多“精英”们相对年龄比较大，并且相当一部分是体制内薪酬；第二类人也基本可以忽略，因为他们刚入行，对薪酬的期望值相对不那么高，他们更看重的是未来的发展空间和薪酬，“中产者”的现状就是他们的未来。
实际上考察一个行业的薪酬水平，关键的在于第三类人。
《2016中国互联网从业者生存现状报告》显示，随着工作年限的增加，互联网人的薪资大幅提高，工龄超过5年的互联网人平均薪资15000。
对于大多数公益人来说，薪酬低不可怕，可怕的是同为年轻人，在不同的行业都拿着差不多的低工资，但是5年之后差距越来越大，更为要命的是，这种差距以后也没有被追上的可能，这才是让人绝望的！
这样一路剥茧抽丝、条分缕析下来，我认为我们要讨论的公益从业者的薪酬水平低的问题，主要是在讨论上述活跃的、贴近民众和市场的公益组织中，非体制内的、从业多年的公益行业的“中产”者们的低水平薪酬问题。
根据经济理论，完全竞争的市场经济条件下，是不可能产生行业间的工资差距的，但是完全的市场竞争只是一种经济学上的假设。
行业之间的薪酬差距是普遍的正常现象。即使第三产业的各行业之间，薪酬差距也是明显的，这存在于：垄断行业与竞争激烈行业之间，新兴行业与传统行业之间，知识密集型行业与劳动密集型行业之间，采用半市场和非市场分配方式与采用市场分配方式行业之间。
按照以上的行业差距现象，公益行业应该属于高收入行业：新兴行业又是知识密集型。但是实际情况并不如此的原因何在？试从以下几方面予以解释：
（一）劳动力市场的二元分割。
劳动力市场分割理论提出，劳动力市场并非同质的、单一的、完全竞争的市场，而是分割成若干个不同的市场，这些不同的劳动力市场具有不同的薪酬机制、工作稳定性、晋升机会、福利待遇等，而且劳动者难以通过自由流动来改变。
公益行业由于体制因素被分割为两个部分，即主要劳动力市场和次要劳动力市场，主要劳动力市场指体制内的公益组织，次要劳动力市场也即是我们讨论的人力资本市场化的公益行业从业者。
这两个劳动力市场在工资水平、人力资本回报率、雇佣关系的稳定性、升迁机会的多寡、福利待遇的保障程度、工作环境等方面存在较大差异。我们所谓公益行业的低薪酬，主要指的是次要劳动市场上的公益人的薪酬低问题。
（二）效率工资理论的另一种解释。
效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数, 即生产率取决于工资水平的高低, 或高工资能带来高生产率, 高生产率是高工资的结果。
企业支付给员工高于市场工资水平的工资促使员工努力工作，减少员工偷懒行为以及提高员工离职成本，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。
反过来解释公益人的低水平薪酬问题，是否因为公益行业的工作很难进行量化考核，从而使得公益组织不愿意付给员工更高的薪酬。
或者，公益行业的工作是一个低水平状态，进入门槛低，因此公益组织在保持一个低薪酬水平下，虽然人员流动性大，但是因为培训成本低，工作要求不高，因而仍能保持运转？从而在这样的低薪酬水平下下，公益组织实现了劳动力成本的相对最高收益。
（三）社会观念与政策影响
受计划经济体制影响，做好事不要钱的观念深入人心。2000年左右，跟媒体合作进行社会筹款，谈到管理费，媒体都不接受。现在观念进步了，虽然社会认为公益行业工资低，但是也没到认为公益行业应该拿高工资的地步。
其次是相关法律条例的限制。《基金会管理条例》第四章第29条规定：基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%。
该规定同时出现在2012年民政部颁发的《关于规范基金会行为的若干规定（试行）》中，2014年又发布了《财政部、国家税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》，其中关于非营利组织免税资格认定的标准中规定：工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍。
（四）行业自身问题
如果社会的治理形态是政府的一元治理下的计划经济，则公益组织不会形成。但是公益行业的运作似乎又违反市场规律的。市场经济下的人的行为，是基于“经济人假设”的一种考量，即指每个人都以自身利益最大化为目标。
公益组织的目标是以利他为基础，但却与“经济人假设”相冲突，不管我们承认与否，由于这一点，公益行业天然缺少通过制度和行业创新从而获得垄断利润的企业家基因，导致行业的活力比较差。
在个人选择上，中国的传统道德一向把钱看作俗物，对待钱的态度跟个人操守相挂钩，公益人不敢谈钱，好像钱拿多了就不奉献了。
➤2、缺乏创新，低水平服务，不能创造价值
我国大多数行业的竞争性行业的买方市场已经形成，若无重大的技术创新和制度创新，这些行业将无法获得超额利润。纵观公益行业多年来的发展，很难说有什么技术创新或者制度创新，从而可以形成垄断利润，进而提高行业的人力资本回报。
公益行业的人力资本高知识人才比例高，但不等于这个行业的当前运作水平能够消化高知识资本，很多工作对从业者没有太高的教育背景要求。公益行业广义上属于中介服务，服务水平和专业技能上不去，得不到社会认可，难以创造价值。
➤3、公益精英们的收入低
这似乎不能算是一个原因。“精英”们薪酬不高之所以影响整个行业的薪资水平，因为他们站在行业的顶端，如果他们的工资水平上不去，难以想象他们会支付员工比自己还高的工资。
精英们可能工资不高，但薪酬并不仅包括工资，精英们工资不高，但占用和能够调动的资源多。行业精英们如果不能冲破自我障碍，带领公益人创造行业价值，公益行业的工资水平也难以提高。
三、低工资为何仍能留住人?
学历高，收入低，为何这样的人还愿意留在公益界？
首先，修正后的马斯洛需求理论认为，人不是满足了低层次需求之后才产生高层次需求，而是在低层次需求未得以满足的情况下仍然可以有高层次需求。囿于能力和时间所限，我们不能做一个关于公益人性格类型的调查。
但是可以想象，很多公益人都是属于马斯洛的高层次需求大于低层次需求的那种人，就是有情怀，不太看重物质需求。中国发展简报的调查中，年龄在20-29岁之间的受访者占比最多，达55.8%，这可能解释了上述的推测。另外，也许学历对公益人进行了客观筛选，受教育程度越高的人，追求非物质报酬的比例的人越高。
其次，家庭经济条件好，不看重物质回报的人多。公益行业性别比例失调这一现象很好地解释了这一点。虽然报酬低，但是工作相对稳定，因而家庭经济压力责任更小的女性在公益行业比较多（受访者中女性59.9%）。
另外很多家庭经济条件好的年轻人，倒反而对工作中的物质回报要求比较低，公益行业内这样的人也占有相当比例。
最后，低工资的逆向淘汰，公益界的人群更单一。
这让人悲哀，尽管很难说出口。企业的人跳槽到公益行业，一般不会遭遇到就业歧视；但是公益界的人跳槽到企业，却往往遭到背景的质疑。
公益行业从业时间越长，跳槽的客观障碍越大。低工资的逆向选择，使公益界缺少精英。剩下的人也越难离开公益界了。
四、破解行业低工资
没有人否认人才对于事业发展的重要性。但是公益行业的低薪酬问题，反映了事实上的公益行业对公益人才的漠视问题。
解决公益行业的低薪酬问题，已不仅是一个激励公益人的机构内部管理问题，公益行业的低薪酬，在客观结果上已经成为阻碍公益行业进一步发展重要因素。但是解决这一个问题，也不可能是单纯地人为加薪。
在宏观政策方面，需要国家的法律法规调整，目前《慈善法》的出台实施，尽管也有一些不同的声音，但毕竟在规范化的道路上起了好头，迈开了脚步；
在行业方面，公益行业需要进一步提高行业透明度，开展行业创新，满足社会需要；
在公益人这个群体中，关键的是公益行业的领导者们，要廓清认识，在实践上提高对人才的重视度，同时提高自我能力，带领员工创造价值。
➤1、推动行业的市场化
公益行业的市场化，有利于消除体制分割带来的主要劳动力市场和次要劳动力市场上薪酬报酬的差别。但是这个问题关乎国家的体制改革，著名经济学家张维迎多年来一直呼吁中国经济的进一步市场化，可见此问题不仅是某一个行业问题。
公益行业的市场化更是路远且艰，公益人惟束手以待之。但是在有限公益市场上，非体制内、低薪酬的公益组织完全可以通过市场化的运作手段，创造价值，让公益人通过市场竞争证明和实现自己的价值，并让这种价值变现反映在他的薪酬水平上。
公益行业同其他任何行业一样，用不着高尚化或者道德化。公益行业是一面镜子，如果说反映了道德价值和高尚情操的话，那也反映的是捐赠者、志愿者等的爱心。
公益人这种说法本身不是很贴切（首先作者一直在用，因为比较简化），在行业日益发展的今天，要更多地提倡职业公益人这种说法。
职业公益人，是把公益行业的工作作为一种职业，而对他的要求首先是其具有这一行业的职业操守和职业技能，这可能跟道德有关系，但更可能是对工作能力的要求更高。
尽管去高尚化和去道德化是老生常谈，但多年来现状并未得到改变，我认为其首要责任在于公益行业的领导者们，因为他们才是这个行业道德化和高尚化的最大受益者，而破除这个障碍更要从他们开始。
➤3、公益组织的信息公开，要包括管理层薪酬情况
《慈善法》对慈善组织的信息公开内容作了专章规定。但我认为这尚且不够，至少管理层的薪酬问题，也应该列为强制公开的信息之一。慈善组织应该引领社会风尚，倡导更为健康的社会环境。
取得公募资质的慈善组织，尤其是取得公募资质的基金会，要求其管理层公布薪酬状况，既合情合理，也有利于促成更为合理的公益行业的薪酬体系建设。
未来要把公益组织管理层的工资水平视为一种机构运作水平的重要指标，管理者的高工资，说明他们带领员工获得了社会认可的价值。管理者的工资水平上去了，公益从业者薪酬水平才能提高。
作为行业监督者的基金会中心网，应该把是否披露管理层薪酬这一项列为透明指数的考核内容，以提高行业透明度，促进行业发展。
➤4、理事会成立专门薪酬委员会，把员工的薪酬水平列为公益组织管理者最重要的考核指标之一
不能把重视人才仅停留在理念和口号上。重视人才在于行动，具体体现为对员工的薪酬待遇和工作环境的切实关怀和改善。
建议公益组织的理事会成立专门的薪酬委员会，把本机构员工的薪酬状况作为考核管理层工作成绩的指标之一。只有人管好了，事才能理顺，公益事业才能得到发展。
从这一点意义上来说，薪酬考核这个指标再怎么强调都不为过。一个公益组织，具有宏大、崇高的愿景和强烈的社会使命，却给连员工的社保都不交，《劳动法》所规定的劳动者的正当权利都不维护，使机构长期在低工资、低效率、低水平和高消耗（“一高”是“三低”的另外一面，因为公益行业效率和效益很难量化，“三低”的结果是浪费社会公益资源）层面上运作，这样的机构是不具有存在价值的。
一个公益机构的薪酬制度是否合理（合理并非人人高工资，也并非平均高工资，合理是指薪酬反映其市场价值，这个市场价值是社会水平而不仅是公益行业的）、福利制度是否吸引人，客观上也反映了机构管理者的能力和水平。
