HR：女？
求职者：嗯(难道看着不像么？？？
HR：不好意思啊，我们单位没有女厕所。
怎么样？厉害不？要不是小编亲闺蜜的经历，小编怎么都不会相信有公司会没有女厕所。“宁用武大郎，不选穆桂英”，这么清丽脱俗的就业歧视之性别歧视是妥妥的没跑了。
男士优先，能证明自己是女汉子的，也可以——文竹坦言，当她在招聘信息里看到这个条件时，整个人都惊呆了。
在毕业前找工作的那段时间，文竹屡屡因为性别碰壁。
“有的招聘信息上会直接写明‘只要男生’，有的则是在招聘过程中询问有没有结婚生子。有一次招聘，我大老远跑过去，到那之后却被告知今年只招男生。”谈起今年求职期间被歧视的情形，文竹一口气能说出好几种。
“我们班里的男生几乎都能顺利就业，女生却很难找到自己满意的工作。法律里有很多反就业歧视的规定，但为什么我们女生就业还是这么难?”文竹无奈地说。
多位专家在接受记者采访时指出，虽然我国现行法律法规中有一些关于反就业歧视的规定，但已不能适应社会发展的需要。
对此，全国政协委员、天津财经大学法学院教授侯欣一在接受《法制日报》记者采访时建议，制定一部反就业歧视领域的基本法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反歧视的专门机构，同时规定救济机制和措施，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能获得有效救济。
毕业于北京某高校的胡雪，在读硕士研究生期间，完成了结婚和生育两件人生大事，在找工作时，当用人单位得知这一情况后，很爽快地和她签了合同。
“我上学期间并没有想那么多，只是顺其自然而已。看到同学们找工作的不容易，我才意识到，也许正是我上学期间这个自然而然的决定，才让我在求职时没遇到太多阻力。”胡雪对记者说。
尽管胡雪与文竹有着不一样的经历，但都指向了同一个现象——女性就业歧视。
2015年，中国人民大学国家发展与战略研究院发布报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性大学生高约42%。
2016年，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率比女性高约10个百分点。
国际劳工组织2016年发表的《职场中的女性:2016趋势》报告指出，就业市场的性别鸿沟在20年中仅缩小了0.6%。
2017年3月，智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。
值得注意的是，二孩政策全面实施后，女性在就业中遭遇歧视的现象更加普遍。
“有一位男士说，他刚刚搞完招聘工作，拒绝了一个条件非常好的女孩子。他说他们单位人少，如果来一个育龄女职员，回头连着生两个孩子，单位的工作效益肯定会受到影响。但是他也承认，如果他的妻子或者女儿遇到这种就业歧视，也会很郁闷、很不爽。”今年全国人大会议期间，全国人大会议发言人傅莹在接受媒体采访时，举了这样一个例子。
侯欣一指出，用人单位经常片面地认为，雇用女职工要支付更多的劳动成本，比如，生育和抚养孩子要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能全身心地投入工作。
“全面二孩政策实施后，意味着女性可能会休两次产假、哺乳假，用人单位在招录时必然会考虑这些问题，因此，会对女性就业设置更多的障碍，从而导致女性就业性别歧视问题进一步加剧。”侯欣一分析。
反歧视法律制度严重缺失
专家指出，在劳动法、妇女权益保障法、残疾人保障法、就业促进法等法律中，都有关于劳动者平等就业权利的规定。但是，由于规定过于分散、过于原则，导致现行反就业歧视法律不能适应社会发展的需要。
侯欣一认为，我国现行法律中关于反就业歧视的规定基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。
“例如，法律在女性平等权利的宣告性保护方面相当全面，但女性就业歧视仍无所不在，甚至明目张胆。这表明现行反歧视法律是没有效果的。造成这种有法不依情况的原因是，反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制。”侯欣一指出，反歧视法律制度严重缺失的现状急需引起重视。
中国政法大学教授刘小楠在接受记者采访时指出，虽然我国保障妇女平等就业机会的立法不断发展，但很多相关法律规定过于分散，立法模式和立法技术尚有不足，原则性规定比较多、可操作性差。
“如果用人单位在雇用期间有歧视行为，也只能以劳动合同纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼，而不能以受到就业歧视为由提起诉讼。所以，尽管我们有那么多的部门法都宣告了很多不能歧视的权利，却没有一条途径能有效地保护和救济公民的权利。”刘小楠直言。
对性别歧视缺乏具体说明、用人单位隐形歧视难以取证、用人单位责任不明确、缺乏实施机制和执行机构……中华女子学院副教授朱晓飞指出，法律内容不完善、规则不细化、可操作性不强，是导致女性就业歧视的重要原因。
正因如此，将于9月1日起施行的《河北省妇女权益保障条例》，备受关注。
针对女性就业性别歧视问题，条例明确规定，对在员工招聘和录用过程中存在歧视女性问题的单位，所在地的妇女联合会可以约谈其主要负责人，并督促指导用人单位在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为;必要时，妇女联合会可以邀请劳动保障行政部门、媒体等相关组织参与约谈，并下达整改意见书。对用人单位存在歧视女性问题拒不改正的，可视情况将其纳入不良记录名单。
对此，刘小楠认为，河北省在地方立法中强化对女性平等就业权的保障、通过立法明确妇联约谈职能的做法值得肯定。下一步，需要对施行效果进行评估，如果可行，建议进一步推广。
值得注意的是，《河北省妇女权益保障条例》明确，对被约谈的用人单位，在约定期限内拒不改正的，妇女联合会可以通过媒体公布，并报送劳动保障行政部门依法查处或者向所在地人民法院提起诉讼。
但在侯欣一看来，这一规定落实的难度很大。
“虽然女性在遭遇就业歧视后可以向妇联投诉，但是，妇联并不是一个有权处理纠纷的机构，也不是政府部门，很难改变用人单位的态度。而且，对于求职者而言，并没有太多的精力与财力去法院提起诉讼。”侯欣一说。
专家认为，解决就业歧视问题的根本途径仍在立法，应制定一部专门的反就业歧视法。
刘小楠认为，立法要坚持问题导向，界定就业歧视的概念和适用范围，扩大公平就业的保障范围，明确反就业歧视和促进性别平等的措施。
“例如，法律在明确反就业歧视和促进性别平等的措施中，应当针对当前就业性别歧视中存在的突出问题，明确规定禁止基于婚育状况的歧视等。”刘小楠说。
在侯欣一看来，我国涉及反就业歧视的法律法规之所以效用性差，一个根本原因就是现行法律法规缺少有效的实施和救济机制。用人单位违法对劳动者进行就业歧视，劳动者没有有效的救济途径寻求帮助，违法的用人单位也得不到应有的处罚，这就使得有关立法被虚置，就业歧视现象呈愈演愈烈之势。
“为使法律真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，建议在政府部门建立专门的反就业歧视机构以及相应的救济机制，这也是立法的核心内容。”侯欣一说。
侯欣一认为，专门的反就业歧视机构与法院系统就像并驾齐驱的两架马车，在各自的权限范围内，为解决就业以及其他纠纷发挥着富有成效的作用。而且，该机构的亲民性、主动性、专业性等特征，使得人们在歧视发生时，更乐于选择到该机构进行申诉而不是到法院打官司。
法律的生命力在于实施，法律的权威也在于实施。刘小楠指出，为有效惩罚违反就业歧视法的行为，应详细规定用人单位实施就业歧视、侵害劳动者平等就业权的，应当承担相应的民事、行政和刑事责任。
“在司法实践中，就业歧视案件当事人能够获得的赔偿数额非常有限，这就导致法律不能发挥其应有的指引、威慑以及惩戒功能。对实施招聘性别歧视行为的用人单位可以增设惩罚性赔偿规定，例如，规定实施招聘性别歧视的用人单位为遭遇招聘性别歧视的女性赔偿三个月的单位平均工资。”刘小楠建议。
