2019已过去，有人感叹：公益理想很丰满，现实职场太骨感。在繁杂的项目工作中，公益人堆积了一个又一个疑问：
申请国际组织实习遥不可及？新手社工怎么作出专业个案？如何精准把握用户需求？筹款一年不如一年，有没有方法改进？如何留住公益人才？HR怎么能招到合适又稳定的伙伴？
要实现职场和公益的平衡，公益人职场发展和个人成长的思考不应停止。
这份职场公益人的干货与指南、思考与建议，请勤加修炼，2020未来可期！
干货与指南
国际组织实习申请指南
全网仅此一份！
去国际组织实习/工作有什么好处？
首先，能够到国际组织实习是一段不同寻常的经历，它不仅可以让你在求学或求职时备受招聘方的青睐，也会很大程度上影响到你看问题、做事情的眼界和胸怀。
而且这也将会是一次锻炼和成长的机会，是一次学习和体会的过程。很多实习岗位没有实习薪酬或者只有很少的报酬，甚至不够你在实习当地的生活成本，但是它有完善的培训，能让你提前养成良好的职业素养。
此外，实习不仅仅考验你的工作能力，还考察你的生活自理能力、人际沟通能力、应急处理能力和管理能力等。
社工如何做好需求分析？
本文从需求“代言人”识别到社工如何形成需求分析文档进行简要的概述，希望对社工从业者在分析服务对象需求工作起到一定的启发作用。
一、识别需求“代言人”
本文所提及的服务对象，是那些受潜在社会问题困扰或社会治理中体现重要价值的服务对象，他们可以对社工的服务设计提供建设性意见、缩减需求获取时间、人力、经济成本，即 “需求代言人”。
二、倾听服务对象心声
尽量去理解服务对象的言外之意，探知他们没有直接说明的隐忧，并试着去探索他们不明说的原因。
三、获取需求
访谈、问卷调查、焦点小组，座谈会、参与或非参与性观察、工作坊等都适用于需求获取。
四、记录需求
社工最终需要记录下那些以服务对象为中心的需求，避免服务实施了却没人愿意参与。
五、确认需求
社工需要准备足够的时间来澄清需求，如果需求产生冲突，重点就需要集中在为首要服务群体创造最大的服务效应。
六、撰写需求分析文档
怎么教新手社会工作者做个案？
近期，一名社工碰到一个比较棘手的个案，案主是精神障碍学员，园方因为这个案主给社会工作者很大的压力。
这名社会工作者没有专业背景，也未受过系统的培训，因此不知道如何介入这么专业的个案服务，我应该怎么教他呢？对这类新手社会工作者，如何能尽快教会他们开展专业的个案介入呢？
你提的这个问题具有普遍性，随着社会工作的发展，越来越多的人加入社会工作队伍，但有些人不是科班出身，也没有受过系统的社会工作专业训练，只是通过了社会工作者职业水平考试。所以他们在对社会工作的价值理念和伦理守则的理解和内化上、在对社会工作专业手法的把握上会有困难。
而个案工作作为社会工作三大工作方法之一，尤其需要社会工作理念和专业技术作为支撑，所以针对你的这个问题，我的建议有以下几点：评估专业能力、了解社会工作价值伦理、“师徒式”的督导模式、利用政策，整合资源。
公益“老司机”请下车
认真回答一下这三个问题
你真的知道“公益项目”是什么吗？
公益项目最核心的问题，你解决了吗？
管理者如何改进项目 + 快速决策？
本期，我们就一起通过“扎心”问题三连的形式，在测试自己是否为公益“老司机”的同时，简单学习一下发展性评估的基本工作概述和逻辑，帮助公益从业者能够在工作实战中获得启发。
提升筹资能力不妨学学曾国藩
无论组织规模大小，是什么属性，筹资始终是组织可持续发展的恒久主题，贯穿机构整个生命周期。
社会组织的管理者可以将筹资能力建设，视为机构发展的战略投资。因为，筹资能力建设的终极目标是提升筹资成效，推动机构使命达成，同时促进团队和个人的成长与发展。
曾国藩常常把自己的体会与思考，凝练出一两个字，称作“心诀”。比如持家要“勤”、“俭”，做人须“敬”、“恕”等等。其中，至少隐含两层相互关联的含义：一层是秘诀，是克敌制胜的法宝，另一层是督促自己行为、认识提高的纪律和经验。
在曾国藩“心决”中反复提到了“专”、“恒”二字，这也是筹资能力提高的不二法门。
思考与建议
公益执行领导的道与术
《慈善法》正式放开了民间社会组织的注册后，不少人士乘势创办了公益组织并直接领导机构的日常运作。这种既是理事会领导又是执行层面领导的“裁判员+运动员”现象使机构的理事会不能充分发挥对机构执行领导的监督作用，使机构的日常运作过分依赖于执行领导的认知和能力而面临巨大的风险和不确定性。
以此同时，由于中国现代公益形成时间较短、历史传承较弱，上述类型的公益执行领导存在两种极端情况。
一类对公益的理解深刻，公益职业操守也很优秀，但在如何有效带领自己机构健康和可持续发展的“术”方面差强人意；
另一类对公益及公益组织运作理念和方法的认识和理解尚不到位，甚至存在“公益三观”不正现象。
这些情况导致了目前公益丑闻不断、机构管理混乱、工作效率和效果低下、财务风险高企等不良现象。
要想改变这种“第一代领导人现象”，对公益执行领导的“道”与“术”讨论和提升显得尤为重要。
公益组织如何留住员工？
如何留住员工？是人事管理的一个痛点和难点，在公益行业尤其如此。最近一家机构的调查结果显示，公益界的员工流失率在2018年竟然达到了60%！远远超出常规警戒线（20%）。
无论此数据靠谱与否，公益行业员工，特别是一线员工的流失率高企不下是不争的事实。那么，有什么办法来缓解这种困窘呢？笔者认为需要从硬件和软件两方面入手。
公益组织需要提供一个能增强拥有感和自我实现的软环境
公益组织需要为员工提供具有竞争力的硬环境
简历与经历，哪个更重要？
青年组织的重要作用是鼓励年轻人进行尝试。王则开认为，中国的教育教人如何成功，很少教人应对失败，即便有，也常常局限于“安慰”。世界对年轻人要有更多包容，给年轻人犯错的空间，这是一种介于0和1之间，yes和no之间的“中间状态”。
“世俗意义层面，人生要有钱有名，中国的这种教育本身就是失败的。”
王则开觉得，成功有很多维度，比如从“自我”出发，可以是过程体验中的自我满足，由此实现自我价值。同时，如果自己做的是对社会有意义的事情，也能得到相应的名和利，这应该是水到渠成的。
王则开常常劝告参与项目的年轻人，少关注简历，多关注经历。简历和证书只是自我标榜的工具。学会全面看问题，关注不一样的人生体验，才是更重要的事。“我觉得这个是我们想去推动的。”
当大学生遇上短期支教
自我建设是必修课
近年来，大学生短期支教发展如火如荼，众多高校将其作为暑期实践项目的标配。每年暑假，大量大学生志愿者前往乡村支教。但公众对大学生支教队的关注却不总是正面。王晨雪的这番解释暴露出大学生支教团队的个别问题。
成千上万的大学生从城市涌入乡村，从大学回归小学。对于公益组织来说，有限的能力只能支撑他们对部分大学生进行培训，更多有意向参与支教的大学生仍然需要自己做好准备。而无论是否接受过专业培训，从内而外的自我建设才是完成支教的必修课。
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