一
正常工资怎么算？
01、 2月1日工作日，2月2日休息日
2020年1月27日，国务院办公厅下发《关于延长2020年春节假期的通知》，明确为“加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播”，将春节假期延长至2月2日。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十二条，传染病暴发、流行时，县级以上人民政府报上一级人民政府决定，可以采取：（一）限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动；（二）停工、停业、停课……；因此，国务院决定延长春节假期，是为了扼制疫情而采取的应急防疫措施，而非延长法定节假日或增加休息日。
根据原本的休假安排，2月2日是休息日，不属于工作日，按照原本的月工资计算方式，不计入月度工作日即可。2月1日是调休日，本应上班并发放工资。但鉴于此次休息是因传染病暴发所引起的停工、停产，非因劳动者原因引起，则根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位不得扣减工作日，而应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
02、2月3日-2月9日，按照劳动合同标准正常支付
各地对迟延复工期间的性质认定有所不同。
上海市人力资源与社会保障局认为：自2020年2月3日起至2月9日的迟延复工期间，属于休息日。对于休息的职工，应按劳动合同约定的标准支付工资。
但也有地方认为，增减休息日是国务院的职权范畴，地方政府无权增减。因此，迟延复工期间也应当依照《中华人民共和国传染病防治法》第四十二条规定，认定为地方政府应对疫情采取的紧急停工、停业、停课措施，并根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
尽管认定有分歧，但殊途同归。两种认定都认为用人单位应当在2月3日-2月9日期间按照劳动合同规定的标准支付劳动者的工资。换而言之，迟延复工这段时间，也不能够从月度工作日中扣减。
03、2月10日，我们复工了吗？
已经复工的用人单位，当然按照劳动合同的标准支付工资，工作时间计算在月度工作日中。
受疫情影响未能复工的，可以参考国家人力资源和社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称“《人社部劳动关系通知》”）第二条——停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。无论以何种方式认定，自新冠疫情爆发以来，停工、停产时间都尚未超过一个工资支付周期，用人单位仍然应当按照劳动合同规定的标准向劳动者支付工资。
综上，简而言之，整个二月的工作日，还是按照标准月度工作日计算，按照劳动合同规定的标准发放工资，不作任何扣除。
二、加班工资怎么算？
01、2月1日至2月2日，双倍工资
《关于延长2020年春节假期》规定，“因疫情不能休假的职工，应当根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”。
参考《中华人民共和国劳动法》中关于员工补休的规定，只有在用人单位在休息日安排员工工作时，才应当安排员工补休。换而言之，虽然延长休息期间并非休息日，但若劳动者在此期间正常劳动的，其薪酬福利发放标准应当视为在休息日提供正常劳动，用人单位应当安排补休，或发放双倍工资。
02、2月3日至2月9日，有争议
正如上文提及的，对上海市人社局将2020年2月3日-2月9日认定为休息日的解释，业内有诸多争议。反对这一认定的原因主要有二：
其一，结合《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》的规定，休息日有法定标准，且该标准只能由国务院确定，而地方政府无权确定休息日；
其二，《人社部劳动关系通知》第二条对于迟延复工期间如何向劳动者支付工资的的规定与《工资支付暂行规定》第十二条的规定一致。因此，不少专家、律师认为，人社部倾向于认为迟延复工期间是停工、停产期间，而非休息日。
与工资计算不同，2月3日至2月9日的性质认定将直接影响到加班工资的确定。若将2月3日至2月9日的性质认定为停工、停产的，则期间上班的员工应当视为职工在停工、停产期间提供正常劳动，则用人单位应当按照劳动合同的标准向员工支付工资。若2月3日至2月9日期间被认为是休息日，则期间上班的员工应视为休息日加班，用人单位应当给予调休或按规定支付双倍工资。前者是在《人社部劳动关系通知》中所明确的意见，后者是上海市人社局的解释。
目前为止，上海市人社局并未出台进一步的解释，对于迟延复工期间的工资发放依然保持原本的认定，即用人单位应当予以调休或支付双倍工资。但应当明确的是，对于迟延复工期间的认定争议目前只局限于上海地区，其他地区迟延复工期间的工资发放标准以《人社部劳动关系通知》中的意见为准。
三、缺勤工资怎么算？
01、因为防疫措施被困在外地的
因疫情期间交通管制无法返回工作岗位的员工，如有条件线上办公的，机构应当安排线上办公，不视为缺勤，按照劳动合同约定的标准支付工资。
若不具备线上办公条件的，参考人社部发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称“《复工复产意见》”），人社部鼓励与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。若用完各类休假仍不能提供正常劳动的，按照复工复产意见，在一个工资支付周期内的，各机构按照劳动合同规定的标准支付工资。
然而，也不排除明明具备返工条件，用人单位也提供了足够的劳动保障，但员工仍然拒绝返工的情况。在这种情况下，机构应当主动劝导员工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理（例如，按企业的劳动纪律进行相应的处罚）。
02、因14天隔离期被困在家中
响应国家号召和政府倡议，自外地返岗或赴岗的地员工应在向社区报备后自行隔离14天。
隔离期间，如有条件安排线上办公的，机构应当安排，不视为缺勤；若无法线上办公，导致不能提供正常劳动的，在2月期间各机构应当按正常劳动支付其工资。
03、因医疗隔离或已感染新冠肺炎的
《人社部劳动关系通知》第一条明确，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施不能提供正常劳动的，各机构应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。直至隔离期结束。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的，各机构应当按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。
需要注意的是，各机构在疫情期间，不得解除受疫情影响无法提供正常劳动的职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后，再行商榷续签或解约的问题。
四、三月还没复工，怎么办？
若三月还没能复工，那么机构可能进入停工、停产，且很有可能将停工、停产超过一个工资支付周期了。为免出现相关纠纷，机构预计长期停工、停产之前，应当提前做好准备，与员工、相关政府部门提前沟通。
虽然相关法律法规并没有直接对停工、停产做出规定，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定：“用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
因此，即便单位没有工会，用人单位在作出正式停工、停产的决定前，也应当履行民主程序，听取职工意见，并依法作出解释答复。
另外，若计划长期停产停工的，可以参考广东省劳动和社会保障厅颁布的《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》，停工、停产前还应当采取以下措施：
1、向员工发出书面通知说明情况，包括停工、停产原因、期限、工资支付标准等；
2、及时向用人单位所在地劳动保障部门反映情况；
3、在劳动保障部门指引下做好预案。
就员工的工资发放，上海市人社局规定，在超过一个工作支付周期的情况下，机构应当与职工沟通确定生活费、工资的发放标准。但无论职工在停工、停产期间是否提供正产劳动，机构支付的工资、生活费均不得低于本市最低工资标准。
作者简介：
蒋雪玮，擅长非营利组织法领域相关的诉讼，争端解决，知识产权保护等业务。为非营利组织的内部治理，项目开展，日常运营提供法律意见。
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