随着高等院校双一流建设的进行，诸多高校纷纷对标欧美世界一流高校的做法，引入了非升即走的师资博士后制度。简单地说，这些博后的培养目标是未来的师资，但是身份并不固定，在1-2个聘期内必须完成一定的数额的绩效。这些师资博士后的待遇较高，通常相当于或高于在编的副教授，可以不承担或很少承担教学任务，可以指导研究生。
在美国、加拿大，非升即走的大学的师资博士后通常是在具有一定规模教学任务的院系才设立。而以科研为主的科研机构只有博后岗位，不存在非升即走的问题，因为博后本身就是一种科研经历，而非一个固定岗位。在美国、加拿大高等院校，师资博士后与正式在编教师一样，要承担一定数额的教学任务，包括课堂教学、指导学生实验实习，要接受学生教学效果评价。
然而，这种制度到了国内，培养师资为目标的师资博士后，基本上演变成了SCI论文的Producer。学校给予师资博士后较高物质待遇同时，也纷纷提设立了较高的转编门槛，包括获得国基项目的时间范围，发表SCI论文的数量、档次、他引次数。因而，在实际运作过程中，这些师资博士后培养基本与师资无关。他们可以不费劲劳神地给本科生上课，可以不指导学生毕业论文，也用不着指导学生实验、实习。至于充当老教师助教，学习教学经验，更是一件十分罕见的事情。他们的唯一任务，就是对标学校的转编门槛，全力以赴地制作论文，为学校的双一流建设增砖添瓦。
其实，管理部门将师资博士后变成Paper Producer 背后的逻辑很简单，大部分50后师资已经退出教学科研主战场，60后师资已经廉颇老矣、难堪大用，大部分土生土长的70后师资科研表现平平，海外背景的80后甚至90后，才是学校双一流建设的主力军。将好钢用在刀刃上，是任何一个精明的商人的正常思维，高校管理者也不例外。不能产生业绩的老人，自然不受领导待见，但要马上腾笼换鸟，社会成本过高，不利于和谐校园创建。在不占用学校稀缺固定编制前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Producer ，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。至于这些大男老女的师资博士后1-2个聘期后无法转编后的出路，从学校到学校的论文写手是否能胜任需要较高经验、较为丰富教学技巧的师资要求，则不是管理者的考虑内容。
“既然是双一流了，当然所有的业绩考核要对标世界一流高校；学校不是养懒人的福利院，市场经济了，优胜劣汰将成为高校人才流动的常态。”媒体上，经常看到有关部门的领导这样表述。
