智库建设中的选人、育人、留人----对中国科学技术发展战略研究院智库建设的一点建议
武夷山
（2017年1月16日）
选人、育人、留人是每个机构都面临的任务，智库机构在这方面的任务更艰巨。
一、 选人
目前的选人渠道主要是博士后和应届毕业研究生。
为了招聘到基础较好的博士后，我再次建议，在打出招聘启事时要给出合作导师的名字。有学术追求的博士后人选不会随随便便就报考，肯定要了解未来合作导师的背景、业绩与专长，再决定是否报考。目前的做法，可能已经使一些潜在素质较好的博士后不考虑来本院做博士后。列出导师名字，是全世界的普遍做法。
在博士后渠道选人还满足不了我们人力资源需求的情况下，仍有必要招聘应届毕业硕博士研究生。要做好这件事，不能守株待兔，必须走出去宣传介绍。一是到拥有本院对口专业的院校去与在读研究生座谈；二是到各种人才招聘会、校园招聘会去设展台；三是平时多吸引在读硕博士研究生来院里实习。出去宣传，不仅仅起到吸引人来报名的作用，而且起到为战略院作整体宣传的作用，这方面花出的时间必有回报。也就是说，即使未吸引到学生来应聘，也在点点滴滴地传播本院形象。
二、 育人
好容易招来的人，在培养方面做得不好，还是留不住。培养方面做得好，即使待遇较低，留住人的概率会高一些。具体建议：
1. 对新入职人员做较系统的入职培训。每个所所长向他们介绍本所情况，最好让他们在每个所呆一周左右，实习，这样，人也熟了，对其他单位的业务范围也清楚了。
2. 建立类似师徒制的导师制。为每个入职者配备至少一位辅导员，这位辅导员负有关心、引导新入职者的主要责任。他们辅导质量的好坏，也纳入考核内容。我当年在中国科技情报研究所国外部，就担任了5位新分配进来的本科生的辅导员，起到了较好的作用。我布置他们翻译资料，我来审校、讲解。
3. 每位新人入职后，院里由某位领导与其谈话，对其进行职业生涯设计方面的咨询。有的适合走专业技术之路，有的适合先搞专业技术、以后转向管理，有的从一开始就定位于行政管理，等等。
4. 一方面，为员工创造各种培训机会，另一方面，员工自己提出的有助于提升素质的培训要求，应尽量满足。本人80年代中期入职后曾提出参加北大东方文化书院（汤一介先生创办）的学习，我当时的领导表示支持。这次学习明显提升了我的人文学科素养。
三、 留人
留人，不是在某人提出调动时做做挽留工作，而反映在平时的工作上。如果一位员工提出离职，其领导、同事感到很吃惊，就说明平时没有做好留人的工作。党委委员、支部书记、所长等都要把关心员工的方方面面放在特别重要的位置上。你在住房、员工孩子上学、职称评审、课题任务分配、荣誉分配等方方面面付出了什么样的努力，员工都看得见，即使努力没有成功，他们也知道你的诚意。这样，即使人调走了，战略院在其心目中的情感分还是很高，迟早会对战略院发生正效应。
我当年担任情报所信息分析研究中心（战略研究中心前身）主任期间，曾经有为本单位员工分配住房的权力。我很早就定下一个基调：信息分析研究中心是知识分子成堆的地方，但是，我不能把几套房子都分给专业技术人员，也要考虑从事辅助工作的同志。最终，分到房子的既有高职称、工龄长的同志，也有从事辅助工作且表现优秀、居住条件困难（已做母亲）的年轻人员（是一位期刊编辑部的录入员，那时计算机尚未普及，编辑部必须有专业录入人员，他们得掌握各种公式、希腊字母、数学符号的录入方式，很不容易），分配方案大家都服气。
我也曾为部下员工子女的入学资格问题去找XX小学教务部主任，尽管我的努力没有成功，但这位员工会记住我的好。
我为部下写职称评审的推荐信就太多了，有一年，研究系列10个人参评，7个人的推荐信是我写的。当然更管用的，是指导他们准备答辩PPT，强调什么，淡化什么。
当年曾经有过的局面是，谁没有项目，其收入就很低，而有的员工尽管工作很努力，也有一定研究水平，但争取项目的能力很差，我会特别注意将我争取来的不那么重要的项目，交给这些同志去负责完成。这些同志都非常感激。
又比如，我先后推荐属下的4位老同志去争取政府特贴，直到属下员工中没有什么科研业绩过硬的人好推荐了，所领导也没人推荐我的情况下，我才向人事处毛遂自荐，最终评上了特贴。
我的所有这些做法，都起到留人的作用。我在中信所亲手招聘进来的人将近20个，到2015年初我被轮岗到战略院时为止，没有一个人是入所后又强烈不满，调到其他事业单位去或辞职下海的。他们有的在中信所成长为中层干部或业务骨干，有的顺利评上了高级职称，有的先后驻外，有的被科技部看上抽到部机关去工作。中信所的收入水平很一般，但在我担任处级领导和所领导的18年间，我招来的近20人无一流失，也算是一桩小小的奇迹了。
当然，靠一个人的努力是不够的，还是需要制度化的措施。在我当所领导后，信息分析研究中心新招聘进来的人，干几年又走的就太多了。这说明我当时忽视了制度化的东西，只是靠个人的感召力，这就不能持久。不是人一走，茶就凉，而是人一走，买茶叶的、做开水的都没有了，那就肯定喝不到好茶了。
人的工作是最复杂的工作，做好了，会产生意想不到的效益。前不久XXX教授向院长推荐一位优秀的毕业生，让其来此应聘。如果XXX当年离开时对战略院满腔怨恨，现在就不会推荐学生过来，对不对？这就启示我们，对于曾经在此工作，后来离开的同事，我们也要将其看成资源，官方要努力与其保持联系。国外有的咨询公司就是这种做法，将曾经的员工看成校友，长期保持联系，每年的年报都给当年的员工寄一本，欢迎他们继续关心、支持本单位。本单位员工也好，已经离职的员工也好，谁能推荐优秀的应届生或有工作经验的人来本单位工作，经过考察，录用了这些人，就对推荐者给予现金奖励。
这里顺便建议一下，最好安排一个专人从事网站内容管理、微信公众号维护和“校友”（包括离职的员工和出站博士后）联系，很值很值。
