这是一个关于溯及力的问题。法律溯及力指的是当新法律法规出台后，对其出台前旧法框架下已经发生的行为新法能否调整的问题。劳动合同法实施后，用人单位和劳动者需要考虑的一个重要问题是旧法框架下签订的劳动合同有没有溯及力，若发生违约金争议的，按新法处理还是按旧法处理?
举个例子来说，假设某员工在2006年签订合同，合同期5年，未到期离职违约金10000元，那么2008年新的劳动合同法公布实施之后，该员工的权益是否能按照新法规定来计算?双方关于违约金的约定是否可以适用于新法的规定?
对于未到期离职违约金问题，劳动合同法仅在第九十条有所规定，即 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的协议，否则，劳动者炒单位鱿鱼将不再需向单位支付任何违约金。
从法理上来讲，关于溯及力问题一般适用不溯及既往原则，也就是只要法律未明文规定，则效力只能自该法施行之后产生，对于此前已经发生的行为新法是不能调整的。也正是基于该原则，劳动合同法第九十七条规定： 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
我认为，原劳动合同包括违约金在内的各条约定继续有效。这是因为：《劳动合同法》施行之前，用人单位与劳动者是依据《劳动法》订立的劳动合同，而《劳动法》并未对关于违约金的条款规定为无效。在劳动合同订立过程中，只要用人单位不存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，并且合同内容又不违法法律、行政法规的强制性规定，就是有效劳动合同。根据《劳动法》，用人单位与劳动者可以将违约责任列为劳动合同条款，并且是有效条款。对于违反劳动合同约定的员工，用人单位可以按照约定收取违约金。
