我国经济的快速发展，大大小小的企业不断出现，为市场提供了新鲜的血液。改革开放后，私营企业如雨后春笋般成长起来，为社会经济的发展做出了巨大的贡献。但是不同于国有企业，私营企业中存在不少的问题。劳动纠纷时常发生，主要体现在员工的权益被侵害，得不到保障。接下来，365律师将和大家分享我国私营企业劳动关系。
劳动关系的概念及类型
（一）劳动关系的概念
劳动关系是劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济关系。因此，私营企业劳动关系可以概括为：在生产过程中，拥有人身自由的劳动者为了获得一定的经济报酬或实现自身价值与拥有资本的私营企业主所建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系，这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。
私营企业劳动关系的分类有多种方法和依据。我们选用以下三大机制作为分类依据。
第一、劳动者劳动权益实现机制。如劳动合同、工资水平、工资发放、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、职工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别。
第二、劳动关系协调机制。如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全，能否正常展开活动；劳动者、工会是否参与管理；企业规章制度的制定和修改是否有劳动者和工会参与；劳资双方对劳资矛盾的基本态度、认同程度等等的区别。
第三、劳动争议处理机制。如工会、企业内部劳动争议调解组织等是否建立、健全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。当然，每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。
根据以上三大机制的不同，私营企业劳动关系分为和谐型劳动关系、磨擦型劳动关系、冲突型劳动关系三种类型。
首先，和谐型劳动关系的运行主要有三方面特征：
其一、劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对较高、工作时间符合法规、福利较好、参加各种保险等。
其二、劳动关系协调机制较完善，劳资双方基本认同。劳资双方认识到各自权利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基础上认同劳动关系的基本一致性。劳资双方强调相互合作，相互信任，避免冲突和摩擦。
其三、劳动争议处理机制健全。当然，和谐型劳动关系不意味着劳资双方的矛盾和利益冲突不存在了，而是这种矛盾和冲突是建立在劳资双方合作关系的基础上的，是可以化解和缓和的，不再表现为激烈的对抗性矛盾。
其次，摩擦型劳动关系主要有以下两种类型：第一种是自觉性摩擦型。劳资双方自觉强调和注重各自权利、利益的区别，但不具备现代法律知识、缺乏日常协调机制、雇工以消极怠工为对抗手段、雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段，“紧张状态”是其常态，只不过没有突发事件、导火线使矛盾转化为冲突。第二种是压制性摩擦型。雇主明确劳资矛盾的本质，雇主以老板、管理者、家长一身三任的身份绝对地控制了劳动关系；雇工并不明确劳动关系的性质、自身素质低下、受侵害时未意识到被侵害，即虽然存在矛盾，但由于雇工素质低下、无自主意识，而使矛盾处于潜伏、压制状态。
这两种摩擦型劳动关系的劳动者劳动权利、利益实现机制均处于潜在的不稳定状态，如不签订书面劳动合同或按雇主单方面意向签订劳动合同、未参加各种社会保险等。不能实现劳动争议私下了结[2]。
最后，冲突型劳动关系具有以下特征：劳动者劳动权利利益实现处于最低状态，如工资水平低下、工资经常拖欠、劳动条件恶劣等等。劳资双方意识到各自权利利益的区别，强调突出各自的权利、利益，双方界线清晰。雇工有强烈的权利和利益意识，其中有些具有强烈的农民意识、同乡观念。劳资冲突时常发生，并得不到妥善、符合法律的解决。冲突发生后，雇主强力“镇压”或由外部力量干预处理。
劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。我国《劳动法》 规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但私营企业招工不签订劳动合同的现象却很普遍。目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右，在各类民营企业中私营企业的劳动合同签订率最低，许多私营企业故意不与雇工签订劳动合同，雇工的基本权益得不到保障。有的私营企业只与企业管理人员、技术人员签合同，不与一线工人签合同。尤其是在建筑行业，招用劳动工人多是采取包工头的办法，由包工头招聘手下用工，承揽建筑项目，根本无劳动合同可言。因此，包工头的携款外逃、因工伤而引发的严重纠纷等时有发生。
（二）劳动关系存在的问题
劳动合同的内容和签订程序不规范。有的企业与职工签订的劳动合同存在必备条款不全，协商条款随意甚至违法等问题。大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款”，类似于“霸王条款”。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范；许多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与《劳动法》相背的违法条款；有些条款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争执，劳动者很难讨回公道。
许多私营企业的低层劳动者社会地位低，人身权利经常遭受侵害。诸如随意辞退或解雇工人，收取雇员押金或扣留身份证控制他们去留，整体参保率低的现状。
采取切实有效的措施和对策，解决我国私营企业劳动关系中存在的问题和矛盾，建立完善的私营企业劳动关系协调机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到建设和谐社会目标的实现。具体来说，可以从私营企业内部和私营企业外部两大方面采取措施。
企业文化是企业价值观经营理念和员工行为规范的集中体现，可以使企业所有成员认同同一个目标和价值，遵循同一个行为原则，有时甚至形成相似的生活目标和生活方式。劳动者与企业的利益和文化差异被缩小，共同性突显出来，从而增强员工对企业的归属感和企业的凝聚力。可见，重视和加强私营企业的文化建设，有助于私营企业劳动关系的和谐与稳定。
首先，建立统一的企业价值观。私营企业员工必须通过企业制度学习和强化培训来统一员工的诚信理念、员工主体自觉理念、人本主义管理理念、双赢理念主人翁理念，使员工把握企业精神，形成统一的企业价值理念 。
其次，建立公平公正的企业文化。在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见，与员工进行双向的沟通；每年都进行员工满意度调查，来了解企业员工的想法；在所有的集体培训上，公司的老总等高层领导都会亲自参加，与员工进行面对面的交流等。在尊重和认同所有员工的人格基础上营造一种平等民主的和谐文化氛围，使员工无论职位高低充分发挥每个人的潜能。
再次，塑造良好的企业形象。一个良好的企业形象可以给企业内部员工以自豪感、荣誉感和认同感，以增强企业内部的凝聚力，为员工对私营企业“心理契约”的建构打下良好的基础。
（二）从私企企业外部出发：建立健全劳动法律法规体系
针对我国劳动法律法规体系建设不完善、与《劳动法》相配套的法律法规滞后、法律条款缺乏实际可操作性等现实问题，应补充和完善《劳动法》以及其他配套法律体系，进一步规范私营企业劳动用工行为。
首先，完善《劳动法》，增加一些适应目前我国私营企业发展水平和劳动力市场供求状况的劳资关系法律条款，特别是对广大劳工在劳动时间、劳动强度、工作环境、工资福利、社会保险等方面权益做出明确详细的规定，以及增加有关劳资关系调整机制的细化性法律条文，并不断巩固《劳动法》的权威性。在处理劳资冲突和劳资争端，维护广大劳工基本权益方面，做到有法可依。
其次，加快制定和完善与《劳动法》相配套的单项劳动权益保护法律法规。如与《社会保障法》相配和使用的《社会保险法》、《劳动基准法》、《劳动监察法》、《疾病与残废保障法》、《欠薪保障金制度条例》等及适用于具体各行从业人员的劳动法律法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇。
我国私营企业劳动关系，只所以容易存在劳动纠纷。主要在于，企业与员工之间的利益得不到平衡，公司领导者的观念问题。对于私营企业而言，老板更关注的是公司的利益问题，尽可能的节约人力成本。企业内部制度的不完善，对于法律意识的淡薄，都容易造成劳动纠纷，使人员流失过大。
延伸阅读：
如何确认劳动关系
怎样证明员工与用人单位存在事实劳动关系
用人单位与劳动者可以怎样解除劳动关系
