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劳动争议仲裁制度在我国改革开放初期，对于解决劳动纠纷起到了很大的作用。随着市场经济的发展，劳动关系日趋复杂，现行劳动争议仲裁制度存在诸多缺陷，亟待完善。那么劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议有什么？本文结合劳动争议仲裁制度特点给大家详细介绍下这方面的知识。
1、仲裁机构受案范围过于狭窄 。
综上所罗列的劳动争议仲裁机构之受理范围和实践，我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，主要体现在以下几个方面：
（1）职工下岗引起的劳动争议。企业改制引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象，引起劳动争议的大量产生，这种企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，而我国《劳动法》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，更谈不上制定解决的方案。滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。职工下岗，并未与用人单位解除劳动关系，只是用人单位与职工双方签订的劳动合同内容会随之而发生变化，该种争议还是因履行劳动合同而发生的。
（2）部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《意见》在此问题上的规定并不一致，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》第2条和第82条对事实劳动关系持肯定态度，显然与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。
（3）游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。在我国现实生活中，还有大量类似的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，导致这部分劳动者在发生劳动争议时，无法可依，合法权益不能受到法律保护。
2、仲裁前置程序弊大于利。“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高，有违劳动争议"及时、有效"的处理原则。
仲裁从其概念的本意上看，是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人(或机构)作出公正的裁决。自愿性是仲裁的核心原则。在劳动争议中却实行的强制仲裁的原则。这从法理方面来说是缺乏依据的。由于仲裁强制原则的限制，当事人即使不信任仲裁机构的条件下，也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这样的强制性的仲裁，使当事人无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好积极的作用。
3、仲裁时效之法律规定不一致，仲裁时效并未作中止、中断规定弱化了对劳动者保护的。
劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间内不向劳动争议仲裁机构行使申诉权，而丧失请求仲裁机构予以保护的权利的制度。当事人不在法定期间内行使劳动争议申请仲裁权，则丧失了仲裁胜诉权，从而丧失仲裁机构对其进行保护的权利。对于仲裁时效的计算，现行法律、法规规定并不一致，按照国务院的《条例》的第23条规定劳动仲裁时效规定为6个月，《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日，此外还没有明确规定时效是否能参照民事诉讼时效制度中有关时效中止、中断和最长时效的规定。
4、劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善。仲裁缺乏监督机制，仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。
劳动法对劳动争议仲裁委员会的性质和法律地位、设立和运作的规定都存在着缺陷。《劳动法》第81条规定和《条例》第13条分别规定了"劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。"这表明劳动争议仲裁委应是实行劳动行政部门、同级工会、同级经济主管部门三方共裁的原则。我国目前实行的是一载二审，裁审依次进行的单轨制，劳动争议仲裁机构具有双重性质，即兼具行政性与准司法性，它在仲裁中适用了大量的劳动与社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件。
1、扩大仲裁机构受案范围。
目前职工下岗分流引发的劳动争议，游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议以及部分事实劳动关系引起的劳动争议等至今未进入劳动争议仲裁机构作为受案范围，导致这部分劳动者的合法权益不能得到平等的保护。建议今后的劳动立法应扩大《劳动法》的适用范围，把除国家公务员以外的各行各业的劳动者都纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我国的司法实践已经把事实劳动关系纳入了法律的调整和保护范围之内，其中有部门规章，又有地方政府部门的规定，都是对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前没有明确法律的规定，最终往往损害劳动者的权益，不符合保护劳动者的立法宗旨。对于事实劳动关系建议将所有的事实劳动关系纠纷纳入仲裁机构的受案范围。
2、协调和完善仲裁时效的相关法律规定，明确规定仲裁时效的中止、中断和延长。
现行《劳动法》第82条，《条例》第23条，对仲裁时效规定不一致，必须协调其的关系。我国历来立法一直把当事人知道或应当知道权利被侵害之日作为计算时效的起点，对劳动争议的仲裁时效起点也由此计算，从法理上看，《条例》第23条的规定："当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁"，作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。对于时效的期限，香港的劳动仲裁时效我们可以借鉴，其根据对当事人申请时效的规定，小额仲裁处为12个月，审裁处为6年。即当事人的合法权益必须在受到侵害之日起向小额仲裁处申请的时间为1年，向审裁处申请的时间为6年，过期不再受理。
3、劳动仲裁程序要完善、健全，符合处理劳动争议案件的要求，建立和加强仲裁监督机制，人员素质要有充分的保证，人员配置必须符合劳动仲裁程序的要求。
实行不拘形式、灵活、简便的原则;实行"对质式与审问式"相结合的原则;仲裁庭实行独任制原则，确保实现劳动争议仲裁快捷、灵活、简便的宗旨。申请劳动争议仲裁实行收费低廉原则。改变现行既收仲裁受理费，又收仲裁处理费，减轻当事人的经济负担。劳动仲裁经费由财政负担，确保劳动争议仲裁收费低廉。
4、变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则，设立劳动法庭，改革审判方式。
设立劳动法庭，改革审判方式。从国外的劳动争议处理体制来看，以德国为代表的劳动法院体制得到了较为广泛的适用。根据我国国情，在人民法院内部设立劳动庭，专门负责审理劳动争议案件，处理案件的依据应为劳动法律。这样可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性，相应的对处理结果的一致性也可起到保障作用。在审判组织形式上，建立符合"三方原则"这一已为国际劳工组织所肯定的国际惯例、改变现行的会议制或独任制的审判组织形式，劳动庭审理劳动争议案件时应当由审判员和陪审员共同组成合议庭，陪审员应当分别由同级总工会和用人单位团体委派的代表担任，法院的审判委员会审理案件时，也应当吸收上述人员参加。
综上所述，目前我国劳动争议仲裁制度存在受案范围过窄、处理周期长、仲裁委法律地位不明确、仲裁过程缺乏监督等问题。针对这些情况，小编建议扩大受案范围、完善仲裁时效法律规定、健全劳动仲裁程序。只有这样，劳动仲裁才能成为劳动者解决劳动纠纷、维护自身合法权益的有力武器。以上就是小编关于劳动争议仲裁制度的缺陷与完善的论述。
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