创业我们知道有三大要素不可或缺，一是人才，二是资金，三是项目。今天我们重点来讲一下人才这方面，想要留住人才薪资水平必须定在一个合理的范围。但是对于大多数创业公司而言，对于这方面都是缺乏经验的，那么，创业公司如何合理分配工资？只有做好了薪资分配工作，才能留住人才，让创业公司往好的方向发展下去。
关于工资的主要权衡是固定薪酬和可变薪资之间的分配。
经验法则是将固定工资的20%作为可变薪资。在美国，这个比例平均在50-60%之间，有的公司甚至达到100%。
1.1. 设定固定工资
设定固定工资的最佳办法就是将其他同类公司作为参考基准。第一年的时候，如果你给出的股权薪酬足够高的话，你可以通过给予低于市值的工资来吸引优秀人才。
如果是遍布全球的分散式团队，你就必须确保你的薪酬体系与当地市场实际情况相比足够有竞争力，并保持一个对所有员工都公平的方案。
于是就有了以下的薪酬方案：角色*经验*忠实度*选择，这个方案可以让变化因素变得容易理解且客观。
角色，由以下4个变量构成：
总基数：对于35%的总基数，采用来自Payscale和Glassdoor的美国数据作为基准
当地基数：另外的65%基数，利用Numbeo和来自Payscale和Glassdoor的数据来衡量当地的生活成本
生活成本校正：每年补贴0-8000美元来调整当地生活成本
角色价值：调整整体工资的最后乘数
经验：通过经验乘数来衡量角色基数：
初学者：1x
中级员工：1.1x
高级员工：1.2x
老员工：1.3x
忠实度：每年每人上升5%
选择：为每个人提供两种选择，额外10000美元工资或者大约30%的股票期权；
以一名生活在开普敦的高级工程师为例，假如他选择要更多股权，那么他的公司计算公式就是：60662美元x1.2+9000美元+0= 81794美元
1.2. 设定可变薪资
可变薪资，也就是奖金的组成设定，则相对有些难度。
首先，你要决定是否取消奖金。当大多数目标属个人和/或可变公式直接与EBITDA（税息折旧及摊销前利润）的产生挂钩，那么最好的选择就是取消奖金。有时候，不管你的发展如何，你要学会控制OPEX（运营成本）。
其次，你需要弄清楚多长时间发放一次可变薪资。当然，发放频率越高越有吸引力。你甚至还可以发放追溯奖励。
第三，而且也是比较重要的一点，你需要找到一个良好精准的公式来为每个员工计算奖励。通常，一半取决于整体效益，一半建立在特定职能目标上，是比较合理的做法。
避免陷入试图量化一切的陷阱。有些任务/活动可以量化，但是奖金贡献需要酌情考量。只要决策流程透明公平，不能量化也不是问题。这时候，解释清楚期望结果和将被用于绩效评估的事项就很重要了。
好的可变薪资策略是将个人贡献与公司整体战略联系在一起的管理杠杆。
1.3. 工资应根据需要时常更新
弗雷德·威尔森说：“为你公司的所有职位都找到‘市场薪酬’参考，并时刻确保你的工资水平符合‘市场薪酬’或者更加理想地高于‘市场薪酬’。同时，定期检查你团队的薪酬水平并定期提薪。这件事非常重要。从某种程度上来说，几乎每一个人都是金钱驱动的，假如你表现得对员工的薪资漠不关心，他们对你和你公司的成功也会显得漠不关心。”
1.4. 在风投投资的创业公司里，创始人工资怎么办？
创始人的薪资往往很难定。他们的个人资料很不拘一格，并且创始人的真正激励应该是股权而不是工资。一个普遍原则就是：得益于股权，如果公司获得成功那么创始人可以从长期角度获得更大收益，但是相比与已经成熟的企业，他们目前的收益会打些折扣。所以，经验丰富的创始人工资应该略低于市场，但其需求也要同时兼顾。对此，弗雷德·威尔森还写道“人们不能用期权来支付他们的房租/贷款，为孩子付学费，以及和家人度假。”
还有一个事实就是，年轻创始人、出售过一家公司的CEO以及有孩子生活在大城市的创始人，他们之间的工资也该有区别。最后，当然还需要平衡公司总收益与实际生活开销。
对于创始人，要清楚工资从来都不应成为额外压力的来源，并重视上述普遍原则——即股权才是创始人的主要激励因素。这是底线。
关于“创业公司如何合理分配工资？”的全部介绍就到这里了，这是关于创业公司分配工资的一些建议，当然，想要留住人才不仅仅是工资那么简单，股权方面也是必须要做好的。作为创业公司应该去做好相应的了解，以备不时之需。
