国企的薪酬改革，一直以来是个难点。薪酬结构的调整和优化，被视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
上月29日，国资委网站上披露了111家中央企业负责人2015年度薪酬信息，最高达上百万元，最低仅为四五万元，平均水平大致在50万元到70万元之间。其中招商局集团有限公司的两位负责人税前薪酬均为120.24万元，为2015年度央企负责人收入最高。
央企和国企负责人的薪酬再次成为社会公众关注的热点。自2015年起“限薪令”实施以来，薪酬改革已取得一定成效，员工持股等激励方式也陆续开展。不过值得关注的是，除了“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制更为重要。
高管薪酬与经营业绩挂钩
中国企业研究院首席研究员李锦告诉第一财经记者，目前央企高管的薪酬构成由三块组成：基本薪酬+绩效薪酬+任期激励收入。企业的效益、行业的发展状况决定薪酬水平，这可以使效益机制发挥更大的作用。央企高管限薪有利于消除两极分化，调动积极性，但新政实施以来，政策没有及时配套，业内存在不少担忧，很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，影响积极性。
2016年12月12日，国务院国资委印发《中央企业负责人经营业绩考核办法》，涉及国家安全的重点行业和关键性领域，公益性企业，以及充分竞争领域和商业性企业的央企负责人将采取不同考核办法，经营业绩考核分四个级别，任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
李锦表示，这一次文件制定，进一步深化经济增加值考核，着力在引导企业资本投向更加合理、资本结构更加优化、资本纪律更加严格、资本效率进一步提高上下功夫。改变以往“一刀切”式的管理，国资委对于央企负责人的考核改革正在推进，将对不同功能和类别的企业实施分类考核。
国资委着力推进的“十项改革试点”中，与薪酬改革紧密相关的就包括市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化等多项改革试点。国资委副主任张喜武在上月9日的媒体通气会上表示，市场化选聘经营管理者和职业经理人制度试点将在国投、中国通号等中央企业的二级企业开展。企业员工持股试点，已确定了10家试点的中央企业三级子企业名单。
国资委研究中心副主任彭建国曾撰文指出，未来国有企业高管的理想模式主要分为两大类：体制内的是由国资委任命的企业干部；体制外的主要是企业经营管理人员，属于职业经理人，其薪酬完全由市场行情决定。
薪酬改革非简单降薪
国企薪酬制度改革两年多来取得了很大成效，但也出现了不少问题。李锦认为，国企高管“限薪”，一定程度上造成人才外流，职业经理人制度尚未建立，也没有培养起一批职业经理人队伍，央企员工持股则进展缓慢。
2015年起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，实行分类分级管理。改革首批涉及72家央企负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平下降，有的下降幅度还比较大。人社部新闻发言人李忠曾表示，本次薪酬制度改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
央企负责人薪酬体系改革牵一发而动全身。业内人士分析，企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。薪酬改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
中石油吉林石化公司副总经理邱克对媒体表示，国企当前最突出的问题是动力不强、效率不高等，增强企业内部活力，薪酬分配改革是关键。同样，中国政法大学资本金融研究院院长刘纪鹏接受媒体采访时表示，凡是享受副部级以上待遇，即使是上市公司商业类国企一把手，也要限薪。除了52家副部级央企之外，既没有享受这些待遇，还被限薪限酬的，应该立刻放开。
另外，地方薪酬改革也全面启动，多地出台的国企改革方案中都明确提出，将实施差异化薪酬分配办法。
员工持股落实缓慢
除了“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制更为重要，员工持股也是央企和国企薪酬改革的一项重要内容。李锦对第一财经记者表示，员工持股政策引人关注却落实缓慢，国企制度僵化导致分配制度不健全、人才上升受阻等现象，近年来国企人才流失有所加剧。国有企业要留住人才，关键在于建立有效的激励制度。
中国企业改革与发展研究会副会长周放生此前接受记者采访时表示，企业活力的根本是人的活力，推进以骨干员工持股为主的混合所有制改革，实行利润奖励，是实现国有企业改革脱困的关键。
在股权激励上，2016年2月，财政部、科技部、国资委联合制定下发了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，其核心内容有三条：骨干持股，不能人人持股；个人持股比例不超过1%，总比例不超过30%；人走股退，不固定持股。
然而，员工持股的推进却十分缓慢。一位国有科技企业的员工接受记者采访时表示，他所在的国企，股权和分红激励的改革目前还基本停留在政策上，并没有落实，难题依然存在。比如股权和分红激励与现有的绩效考核体系如何衔接，如何量化评估科研技术人员在科研项目中的作用和贡献，如何界定“骨干持股”中的“骨干”，如何确定分红的具体比例，分红激励与行政级别的晋升是分开还是并行不悖等。
2016年8月，国务院国资委正式对外下发相关文件，对员工持股提出了明确条件和要求。国资委相关负责人对第一财经记者表示，以往的职工持股侧重于解决国企改革中某个方面的问题，而这次员工持股的改革目标是要通过员工持股这一制度安排，总结可复制可推广的经验，进一步有效建立激励约束长效机制。
李锦认为，员工持股有助于增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，使员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体。“员工持股之所以重要，是因为所有国企都面临着如何有效激励骨干员工的问题。如果骨干员工没有积极性、没有归属感，国企改革将很难继续推行。此外，混合所有制的一项重要改革就是将社会资本引入国企，但若不允许员工持股，社会资本将依旧可能沦为陪跑。”
