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昨天和几位同事交流几家客户的用人风格。
有同事说道，很多客户一用到猎头，要求就会提高，但如果是内部HR找人，或者内部推荐，其实条件并没有那么高。几位同事都提到，XXX，XXX公司，自己招的人有的好普通啊，甚至大专学历都可以进，但是要求猎头推荐的都至少是985大学学历的，而且完全不可通融。
我认为客户花钱找猎头，希望猎头推荐的人才条件更好，标准更高，这不仅是正常的，也是件好事，正是猎头的价值所在。
确实有企业对市场人才状况及自身吸引力没有客观评估，有的客户要求猎头找人的优秀人才的条件，有时未必是最合适自己企业当前阶段的人（合格、优秀和合适以后再写），但毕竟没有任何客户是为了为难猎头而存在。
优秀顾问，总能找到一些非常优秀又合适的人。
其实猎头并不创造人才，也没什么神奇的秘笈，除了确实常年专门积累行业内人脉，也会内外部网络数据库找上，但就算从网上找人也常会比内部HR找的人更优秀，因为有了猎头的筛选和匹配，等于多了道选择。
2:
周末我在杭州，和国内顶尖的企业高管同台做分享。这家优秀的企业成长很快，人才济济。每年招聘大量优秀人才，招聘标准很高，引进的人才都是职场佼佼者，但同时每年也走很多人，很多人也很优秀。
我们以前往往会认为一个企业人员流动率大不好，企业都在研究怎么留住人才。但同时又看到，其实有些人才是怎么样都留不住的，每个人每阶段需求不同。
而且很多绩效不好的人未必是人才能力问题，而可能是不适合所在企业这个特定的生态。
现在最优秀的公司往往都是一方面有很多优秀老员工的公司，一方面又有一定量人才流动的公司。
XX企业是XX行业的黄浦军校，以前是贬义多，很多人会认为这家企业有问题，好的人留不住。现在我们更能判断，能输出人才又不断培养出人才的公司才是优秀公司的特征。
人才尤其是高级管理人才会不断追求更高更新的挑战，但被新企业接纳，很多时候也是因为能有贡献。
比如很长一段时间，我们的管理人才中从外企到民企都是压倒性趋势，昨天参加《人力资源服务产业领袖对话》看Korn Ferry李涛先生的报告说，去年，Korn Ferry的数据中外企高级经理人才流动率47%，从外企到民企的高级经理占40%，从民企回流到外企的占7%。这一方面说明了民企吸引力越来越大，也说明了外企还是人才高地。
很多优秀的企业都有离职员工校友会，在中国也是从FMCG行业的黄浦军校宝洁学习来的。
从优秀企业输出的人才推动了行业的发展。优秀企业能通过选拔、培育出新的人才，筛选出更适合不同时期的人才能保证良性发展。
3、成功的人是选拔出的，而不是培养出的
在好的环境中更有利于个人的发展，但并不是一定会成功。
同样在一个行业，甚至一个公司中工作，表现和结果仍然会有很大差距。
好的公司在培养人，但更重要的，成功的人是选拔出的。
现在的知识工作者，经过高等教育，差异已经很小，但有些人能克服环境中的不利因素，充分利用资源，扬长避短，成功率就会高。
就如同在从小学到大学，通过考试不断筛选出适合更高教育水准的人，在企业里优秀的人也是筛选出的。
能够培养出来的花必须是合适的种子。
所谓培养，只不过让什么样的种子长成自己应该有的样子。
人也是如此，能脱颖而出的人都是一定环境下的优胜者。几乎没有环境是完美为谁设的。
成功者中大部分人是战胜了环境中的不利因素，证明自己是适应环境的人。
现在很多名企用人确实是高配，尤其是通过猎头找的人，经常会有985、北清交复、甚或长青藤学历，知名企业甚至国际一流名企的成功经历…….
经常会有人质疑这些硬条件只代表过去，哪能代表未来，硬件不行不代表不能成事，成功并没有定式啊。
其实这些硬条件只是筛选出历史成功的人，虽然不是绝对，但成功会带来成功的概率更大。
因为任何成功都需要克服很多同类人群无法克服的困难。
猎头经常找的是被动候选人，也就是在原来工作上的成功者，那些不主动找工作的人。
这些人虽然换份工作未必一定会成功，但已经筛选过的成功者再次成功的概率就会更高。
其实对于猎头本身也是如此。优秀的猎头也是适合这个行业才留存下来，不断进阶的。
职场上每个人的经历都不相同。很难绝对地说，哪种模式、哪份工作、哪个公司能保证成功。
每一个成功的人都不光是一个层次努力。缺乏更高层的能力，没有更高的势能，就决定了不能取得更高层级的成功。
成功是努力得来的，更是环境筛选出的。
既然如此，我们就要认真把当下的每一件工作做好，因为每一件工作都是筛选，都是考试，只有不断通关才能不断进阶。
体系最终会筛选出那些成功的人。
