编者按：人员频繁流动对于公司的负面影响很大，聘请一名新员工的成本大约是这一岗位年薪的 20%，部分员工在求职的时候也会观察公司结构，是否有工作多年的老员工，以此了解公司工作氛围和环境是否能够留得住人。除了一些不可抗力导致的员工离职之外，大多数时候员工离职的原因在于上司和管理层。ProofHub 营销经理 Vartika 在本文中对于可能促使员工离职的管理层行为进行了探讨和分析，想要留住员工，那就规避这几种做法。
“我们团队又有一名成员没有给出任何理由就离职了。”说这话的是 Rancy，她正在向我诉苦，因为一个月内她的内容团队已经丢失了三员大将。我和 Rancy 是在我们的第一份工作中认识的，我们一起开创事业，我作为营销专业人员，而她则是作家。之后，Rancy 成功地经营起了一家内容营销公司。但是最近，她的公司情况却不太好。她频繁的流失员工，却找不到任何理由。这件事让我产生了写一篇文章与大家分享这一问题的想法。
逆着员工的意愿，总是想改变他们
作为管理层，最糟糕的一种情况莫过于你想去改变某位员工的工作方式和风格。每个人都有自己的个人喜好和工作作风，这是他们性格的一部分。并不是每一个人都是活跃、外向型人格。如果管理层不了解员工的性格类型和特征，而总是试图让他们变成另外的风格，那就相当于是在他们心中埋下了想要离开团队的一颗种子。
对每一层级都进行微观管理，什么都要插手
对团队进行微观管理的领导层也会导致团队人员流失。其实，既然你已经根据自己的专业判断雇用了这名员工，那你就应该给予他们充分的自由，让他们将自己的专业技能发挥出来，表现出他们最好的做事能力。对每一层级的员工都进行微观管理只会让他们产生你根本就不信任他们的想法。而你不相信他们的能力会成为导致他们离开团队的一个重要原因，他们会想从一个不被信任的地方换到一个自己的能力得到信任和珍视的地方。
对员工的想法充耳不闻
继上两条，在员工的心中埋下了想要离开团队这一想法的种子之后，接下来会浇灌这颗种子生根发芽的做法就是对他们的想法充耳不闻，这样就相当于是在进一步刺激员工想要离开的想法。自己的想法不被重视，自己的声音不被聆听，没有员工会喜欢这样的工作氛围。这也恰恰是让员工对一个团队失去兴趣的第三个阶段，在这一状况的刺激下，他们会想去寻找更好的工作机会。
没有对员工的工作成果进行认可或鼓励
要想让员工继续留在公司，最好的做法就是赞赏他们所作的工作。但是，在这里，我们谈论的是员工离开团队的场景，因此，也就是说，这些员工的努力并没有得到领导层的认可和赞赏。无论是员工的工作成果超出预期，还是他们帮助其他团队成员的善举，领导层都没有将这些努力看在眼里，都没有进行相应的鼓励和赞赏。在这样的做法下，可以说你想让员工离开团队的努力绝对会实现效果最大化。
在公众场合批评员工
如果你是要想尽办法激怒团队成员，让他离开团队，那下一件事就是在公开场合批评他们，完全不要给予他们赞赏和鼓励。如果你这样做了，无论是有意还是无意，那恭喜你，在促进团队成员流失这门课程上，你已经处于高水平成绩。现在，你只需要再多做几步，就可以成为专业人士了。
不给他们成长的机会
对于员工的努力和他们对你业务上的帮助选择忽视之后，接下来你可以做的就是剥夺他们的一切成长机会。为他们安排过量的工作，让他们在工作中没有一丝喘息的机会，最终你就可以将他们扼杀在萌芽状态。这样，距他们离你而去的日子可以说又近了许多。 雇用人才是一门艺术，人员流失也是一门艺术
员工选择离开其实并不是离开这个公司，而是离开他们的上司和管理层。这是事实，经理层相当于是胸骨，团队成员就是围绕胸骨的肋骨，形成一个共同保护业务的结构。如果经理层有上述所提到的任何行为，那就相当于开始迫使员工离开，寻找更好的下家。
我写这篇文章的动机是想让管理层意识到，其实他们无论有意还是无意可能都会犯上述提到的这些错误，但是同时他们却在纳闷，为什么员工会接二连三的离开他们的团队？
如果你不想做短期内团队人员大量流失的管理层，那你需要做一些自我分析。你需要进行自我反省，看一下自己是否曾经有过上述我提到的这些行为，或者是想一下自己是否有其他可能导致员工离开团队的任何行为。 回到 Rancy 的故事
回到开篇我提到的 Rancy 的故事，我也和她一起讨论了这些问题。之后，她意识到了由于来自客户的压力，手头一直有太多的工作要做，一直埋头苦干的状态让她成为一个连她自己也不想与之共事的领导形象。找到问题之后，她决定作出改变。由于我和她的这一对话是发生在几个月前，现在她已经很好地调整了自己的领导形象，整个公司的工作氛围也得到了改善，员工工作起来也都很开心。事实上，昨天 Rancy 还发消息告诉我，她又设法让一名刚离职不久的员工回到了公司。
在这篇文章的最后，我只有一个问题：你想成为一名让员工有理由离开团队的管理层，还是想成为一名确保团队团结一致，员工愿意长久留下来的管理层？选择在你。
