老员工动力不足，怎么解决？我们可以运用潮汐原理，让后面的潮水来推动缺乏动力的潮水往前行进。更直接一些的表达就是，管理者可以通过激发这些员工下一级员工的方式，来推动他们行进。
今天我们和大家继续分享关于团队如何持续成长的话题，首先，我们看一个案例。
A公司是我做过咨询的一家公司，他们是一家生鲜电商的公司，2010年左右成立，目前公司有600人，业务覆盖全国。
公司是由创始人蔡总带着团队一手打造起来的，公司的管理层包括一部分早期和蔡总一起打江山的兄弟，还有一些后面从外部招募的成员。
公司发展到今天，蔡总意识到整个组织出现了一种不好的现象，让他感觉到危机的存在。这个现象就是，公司的中层管理者，他们都在公司待了5年以上，对公司很忠诚，但是他们的热情和积极性却慢慢弱了，缺乏拼劲，有时候得过且过的状态也出现了。
他在很多场合都提出过要改善和提升，但是这个群体又很难替换和变动，因为一旦动了，会对公司产生很大的影响。这样的情况该如何解决，怎么让这个层级有持续的动力?
如果你是一个刚组建的团队，也许不会被这样的问题所困扰。但如果是成立了几年的团队，这样的问题在公司和团队里都会经常遇到。
从公司的层面，可能是一些在公司较长时间的中层。在团队里，可能是那些服务了较长时间的老员工。因为公司组织层级的原因，这些员工在公司占据重要位置，手中也拥有资源和权利。但他们有时候缺乏积极进取的心态，就会使得其他有想法的成员难以施展。
针对这样的情形，管理者如果想采取措施，他们会有一些顾虑。
一方面，不能直接指责这些中层或者老员工，因为他们并没有明显的过错。
另一方面，他们的角色和位置对公司又很重要，不能轻易调整或变化。
那如何能让这个群体动起来呢？
这时候，有一种比较好的方式，就是我们管理中的潮汐原理，让后面的潮水来推动缺乏动力的潮水往前行进。更直接一些的表达就是，管理者可以通过激发这些员工下一级员工的方式，来推动他们行进。
在企业中，往往在这个层级下的员工，可能因为他们是新进员工，可能是没有较高职位的员工，这些员工身上有时候拥有着极大的工作热情和激情，他们希望在这个平台上做出一些事情展示自己。
但是由于他们手中没有资源和权利，而他们上面这个层级又缺乏企图心和动力，导致他们有很多好的想法，只能是想法，无法实施，胎死腹中。因此，如果我们想激发老员工，就要给他们下一层级的员工更多的机会和动力，让他们来推动。
在具体操作方面，可以从以下几个机制上以及流程上来进行。
（1）将资源下沉，让下一层级的成员可以接触和支配到更多的资源，将自己的想法开展实施。
这些方式在BAT的公司已经开展过，在公司内部，员工可以将自己好的想法和创意以项目的方式提出来。如果经过公司层面的评估觉得可以支撑，就可以成立项目小组，调动公司和部门的资源进行支持，让下一层的员工不必被部门的职级所束缚。
前面例子中的那家电商公司，后来成立了一个叫“新生”的项目机制，不同部门事业群的员工都可以申请发起项目，在这个基础上后面陆续孵化出了许多个非常好的项目，包括生鲜产品物流方面的，以及用户数据获取方面的。
（2）激励
建立灵活的晋升机制，当成员做出的表现对公司整体有益，产生了好的效果时，对于这样的成员的薪酬和晋升都可以设置特别的机制。
比如：有些成员在某些项目上表现突出，在公司内部就可以存在越级晋升，甚至成立独立的事业部。这样就给了下一层级员工更多的奋发的动力，而不只是拘泥于一级一级的晋升通道。
在这个机制的设计过程中，我们奖励下一层级员工的优异表现和成果的同时，也不能将中层或者老员工和他们对立起来。
如果你的团队成员有了创造性的表现，你作为管理者也是会收到表扬和奖励的。因为，你的开放心态和支持对于你下一层员工的成绩是有非常大关系的。这一点也是要注意的。
（3）第三个方面在于机制的设计过程，这也是包括腾讯等公司在使用的。
就是对于一个部门的员工来说，你有权力选择你的老板。
比如说：你是A游戏小组的成员，但是在和你的老板合作了一年后，发现你的老板在能力和远见上有所缺乏，而你也无法发挥出你的实力。这个时候你就可以提出申请调换部门，比如：申请调换到B游戏小组，那么如果B游戏小组的负责人，认为你是个人才，也愿意接受你，那你就可以转岗过去。
这就会出现不同小组和部门之间，强者恒强的局面，这也会给不上进的主管带来压力和动力。
通过以上一些策略和方法的设置，我们可以看到，那些缺乏动力的中层管理者或者老员工，会受到来自下一层和同级的推动及竞争的压力，这样也促使他们不断的要加速往前跑，而不是懈怠、静止，这样对于整个公司和团队的发展就非常有益了。
同时，要提醒各位大家的是，我们在使用这样的机制的时候，要考虑自己的情境和条件，也要确保你的公司或者团队相应机制的配合，这样才能达到应有的效果。
以上希望对你有所帮助。
