试用期辞退，不这么处理HR小心背锅常说没有辞退过员工的HR，不是好HR。这是最困扰HR的难题之一，因为会涉及到赔偿金，搞不好还会惹上官司。但这也是最考验HR工作能力的难题之一。人力资源管理，经营的就是人的关系！
解除劳动合同的问题，当然如果公司按劳动合同法进行的话，这些可能都不是大问题。不过，很多老板的要求是不付赔偿金进行解除，那就很无奈了。
通常来说，对于员工的劳动合同解除，除了员工自己提出辞职的，基本上都需要赔偿，而不赔偿的话，一般会通过各种各样的办法，让员工自己走人，包括变相的调岗，赋闲，加大工作量，让员工“犯错”等。但是相信每一位HR都不愿意用到这些方法。今天智哥给大家推荐的，是一个正常解除劳动合同——试用期劳动合同的解除。
关于试用期的时间
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。
在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。
一个月效应
在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间，我们不去谈一些故意违法解除劳动合同的的情况下，人力资源工作者在第一个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。
在这一个月里，对于适合的、优秀的员工，我们当然是开心了，但是，对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。
在劳动合同法中，对于试用期员工的辞退上，为了防止一些不道德企业，加入了“被证明不符合录用条件”这个前提，所以如果企业人力资源管理者没有很好的去收集不胜任条件，可能会留下一个伤口。
搜集证据
那通常情况下，我们可以找到的不胜任或不符合的证据有哪些呢？
1、考察劳动者是否提供了任何虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。
这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。
2、严格设定工作目标计划和工作成效表
对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。
需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。
业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
3、建立完善的试用期绩效考核评估制度
实践中，试用期考核的方式是多种多样的。
①有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。
②也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。
③还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。
无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
4、保留好各项法律文件
由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。试用期内解除劳动合同要注意什么？《劳动合同法》第39条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，用人单位试用期解除合同不能随意为之，必须符合法律规定的条件。否则，则属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金。具体而言，试用期解除劳动合同须符合以下要件：
1、用人单位有合法具体明确的录用条件
要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否 符合岗位要求固定下来。第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的 时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的 有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条 件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。
2、录用说明书要事先公示或告知
公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方 法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字 确认；(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；(3)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。 比如作为劳动合同的附件。
3、不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必须证明其已将 录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条 件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作 做细， 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。
用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。
