[在中国，只有13%的职场人士从事本行业超过20年，而全球平均水平是7%，北美地区则是28%。由于经济环境变化迅速，发展中国家人才待在单一领域的稳定性远低于发达国家]
月明星稀，乌鹊南飞。绕树三匝，何枝可依?
根据职场社交平台LinkedIn(领英)发布的《2016年中国人才趋势报告》，尽管中国职场人士当中只有22%在主动找工作，但是中国职场人士都愿意了解新的工作机会。
职场人士跨界跳槽的时间在全球范围内各不相同。在中国，只有13%的职场人士从事本行业超过20年，而全球平均水平是17%，北美地区则是28%。由于经济环境变化迅速，发展中国家(比如金砖国家)人才待在单一领域的稳定性远低于发达国家。
什么导致了中外数字如此显著的差异，中国企业雇主又要如何面对?
挑战与晋升并存才能留人
在领英中国副总裁于志伟看来，目前的职场人士持有本科以上学历者达到80%，硕士有49%，工作三到五年以上的职场人士构成了中坚力量。
领英的调研指出，从候选人的角度来看，换工作时最大的困难是不清楚该岗位的实际要求，以及公司的文化、价值观以及将来的职业发展道路。这就促成了人才的快速流动。根据领英的调查，近五分之二的中国职场人士认为在目前公司工作不会超过两年。愿意工作三年以上的员工更希望其职业生涯的下一步是升职，并认为他们的工作是为实现更远大的目标。
领英在报告中指出，中国职场人士不愿意为现在的工作设定具体的留任时间，这种做法也有现实原因：中国产业格局更迭迅速，很难预测未来几年会发生什么。但可以确定的是，更具挑战性的工作和职业发展机会，能够吸引中国职场人士寻找新的工作机会。
这一点也得到了艾默生商住解决方案亚太、中东及非洲区总裁HakanErdama的认可，他在艾默生已经工作了27年。“我认为在一个工程类企业工作，会有很多不同方面的资源，而且我很幸运，去过很多部门尝试很多新任务。我曾在6个部门工作过，它们分布在世界不同的地方，每一次去到一个新职位的时候，就像一个全新的工作一样，我能不断挑战自己，学习到很多。所以，其实我没有太大必要通过换工作来实现这些。”他在接受第一财经记者采访时表示。
同时，他也坦言传统的工程类企业在吸引人才方面会面临一些挑战，现在很多年轻人更愿意去软件、互联网公司，新兴的科技公司也在从传统企业挖人。尽管工程类企业表面看起来缺乏吸引力，在艾默生，创新人才同样可以运用互联网技术，可以接触到软件开发，但更重要的是，他们可以通过应用这些技术发掘出应对生活中各种难题的解决方案。
“在中国吸引人才确实会面临一些挑战。比如年轻人常常根据兴趣挑工作，换工作比较频繁。很多初入职场、工作两三年的人才如果觉得工作不合兴趣，就会想跳槽。艾默生作为工程类公司，往往需要花好几年时间来培养一个好的工程师，也要投入很多来留住这些人才。”Hakan说。
领英发布的《2017中国人才招聘趋势报告》也从侧面验证了这一点。在当前的经济发展阶段，中国需要招聘的最重要职位排名前五的分别是业务开发、销售、产品管理、市场营销和运营，而美国则是运营、销售、信息技术、工程和市场营销。
谈及影响公司人员流动的因素时，华晨宝马人力资源高级副总裁上官楠林告诉第一财经记者：“坦白说，我觉得首先是受几个大的因素的影响。整体的经济环境怎么样，经济环境如果不好，人才流动的频度就会下降。第二个是看行业本身成长的情况，如果这个行业还是在朝阳期或者是上升期，那人才流动也许会少一点，或者行业之内的流动会多一点，也会从很多其他行业吸引新的人才进来。”
雇主看重品牌建设
领英对近300名中国人才资源高管的调研反映了当前中国企业招聘团队在完成招聘任务的考量上仍与国外有显著不同，中国的招聘人员将用人经理满意度放在首位，美国的招聘人员则更侧重于新员工的留任时间。
为了适应候选人的变化，中国雇主的招聘方式也在悄然调整。从预算投入现状来看，73%的招聘预算花在求职网站招聘代理机构和招聘活动等传统招聘渠道上，但91%的中国人才招聘负责人认为雇主品牌建设对人才招聘能力有显著影响。雇主品牌建设是他们希望加大投入的首要领域。
在这一过程中，仅仅在招聘时接触到候选人，传播公司的理念是不够的。“如果有想来的人能够找得到我，不是说‘我要找工作’，就是大家一起做一个事业，当然我们还可以做一些非常有趣的人才营销。其实做雇主品牌的宣传，我认为还应该有更创新的举措。”复星集团副总裁、首席人力资源官康岚说。
这与企业自身的发展密不可分。以投资见长的复星集团对内采取的是开放的心态，在招聘时更看重全球化的背景，强调的是深度、高速和广度。这体现在用懂行的人，在行业的创新和领先，能够看清行业未来发展的趋势以及在地域上进行跨界交流。
“我们不是太热衷于传统的招聘模式。这个和我们对人的要求也是相关的，因为我们并不需要那些没工作找工作的人，我们需要的是抓住那些有能力的人，让他了解复星，让他想来，这个是我们的核心目的。”康岚在接受包括第一财经记者在内的采访时表示。
这已经不仅仅是通过搜索然后与候选人建立好友关系那样简单。事实上，企业也在运用新的技术手段来不断完善招聘的过程。比如借助大数据分析报告，建立企业的主页发布相应的信息，通过浏览量、转化率等来提升招聘的有效性。了解行业的信息以及人才整体的流动状况，将可以帮助企业完善相应的人才战略。
“两年前HR领域有这么火吗?没有。但是今天从上到下，企业谈到人力资源时如饥似渴，这是一个很好的时间点。”于志伟表示，中国企业的需求将通过新的征才方案得到解决。
腾讯跳槽员工薪资涨幅最高
数据显示，腾讯员工跳槽后薪资平均上涨高达43%;百度员工跳槽后薪资平均上涨约为16%;阿里为4.3%;涨幅最小的是360，仅为2%。
日前，一份出自猎聘网的《知名互联网企业员工跳槽地图》(以下简称“《跳槽地图》”)曝光。该“地图”对5年来几大知名互联网企业的员工的跳槽走势进行了梳理，并总结出几大规律。猎聘网CEO戴科彬接受《证券日报》采访时表示：“该数据并非取样，而是来自猎聘网的全部数据，覆盖了年薪10万以上中高端互联网企业员工。”
《跳槽地图》显示，5年内从阿里、百度、腾讯和奇虎360四家企业中跳槽员工总数分别是1980、508、1980、267、97(单位：人次)。在由百度、阿里、腾讯和奇虎360四家互联网名企组成的矩阵中，由百度跳槽到其他3家企业的员工人数为30人，其中23位跳到了阿里，不难看出，百度员工跳槽首选阿里。值得玩味的是，由阿里跳到其他3家企业的员工总数为23人，其中19人跳槽到了百度。显然，百度也是阿里员工的跳槽首选。
此外，腾讯跳槽到其他3家企业的员工总数为16人，去百度和阿里两家的就有13人，可以看出“企鹅人”同样受到百度和阿里的欢迎。从360出来的人中仅有3人跳槽到其他三家企业，其中有2人到了百度，其余95人全部去了在其他3家企业之外的单位。
“阿里1980名离职者中，5年内有25%选择去民企，36%的选择去外企”，猎聘网CEO戴科彬表示，“阿里的企业文化相对其他三家还是比较好的。相对同类企业来说，腾讯、百度、360想挖阿里的人并不太容易，大部分阿里的离职者都去了上述3家企业以外的单位。好的项目模式、优秀的创始人同样会成为互联网企业吸引人才的决定因素。故作为互联网大佬，留住人才，打造一支独特的‘铁血部队’异常重要。”
数据还显示，百度在流失到其他3家企业30人的同时，从其他3家也吸收了27人;阿里在流失到其他3家企业23人的同时，从其他3家企业吸收了30人，当然大部分是由百度贡献的;腾讯在流失到其他3家企业16人的同时，从其他3家企业“回收”仅9人;360在流失到其他3家企业2人的同时，从其他3家企业收获了5人。虽然每家企业跳槽员工的基数不一样，但单从“净收入”来看，阿里、360是“低付出高回报”。
腾讯跳槽员工薪资涨幅最高
对比百度、阿里、腾讯和奇虎360四家企业员工跳槽前后的薪酬变化，毋庸置疑，跳槽后平均薪资都获得了提升。那么跳槽后薪酬涨幅最高的是哪家企业的员工呢?
数据显示，腾讯员工跳槽后薪资平均上涨高达43%;百度员工跳槽后薪资平均上涨约为16%;阿里为4.3%;涨幅最小的是360，仅为2%。需要说明的是，跳槽前阿里的平均薪资在行业内几乎达到最高水平，因此跳槽后涨幅并不明显。
戴科彬表示：“腾讯员工跳槽后，市场价值却得到了体现，这是全行业对‘企鹅军团’的认可，2012年深圳市二手房房价的增幅高达40%，腾讯跳槽的员工薪资的涨幅可以超过房价的涨幅，这在行业内可以说是史无前例的”。
数据同时显示，从这四家企业跳槽的员工，薪酬确实在短时间内有较大增幅，然而一段时间之后想要再次涨薪的可能性并不大。而且，更为大量的员工跳槽后是选择了创业。“在瞬息万变的互联网行业，中高端管理者面对的诱惑和不稳定性更多，除了去到大企业镀金，选择加入互联网创业团队的也大有人在。”戴科彬表示。
