作者：钱自严
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
01、什么是被动躺平？
被动躺平就是主观上很认真，客观结果上与躺平没什么区别。
主动躺平是努力不工作；被动躺平是工作不努力。这里的努力指的是刻意工作。
什么是刻意工作？刻意工作是指带着明确的目标与设计好的方案，刻意操练关键细节，并从反馈中加以改进，在达成工作目标的同时，也大幅度地提升个人的专业技能。
与刻意工作相反的是随意工作，随意工作就是不走心地工作，沿着前人的脚印，照着自己的理解，日复一日，年复一年地程序化工作。随意工作具备以下一些特征，读者朋友们不妨可以对照自测一下。
以上七条，前面四条每条算1分，后面三条每条算2分，答“是”的得分，答“否”的不得分，在总分10分中，如果你的得分高于6分，说明你工作的随意性比较大，工作得不够刻意。
随意工作有什么问题？
就一条已经足够了：个人成长速度太慢。有的人在同一家公司工作十年，轮岗也有好几回，但升迁提拔的事都与TA无关，这种情况，我称之为被动躺平。
要避免这种情况，就得刻意工作。刻意工作与《刻意练习》那本书讲的“刻意”一样，强调做事的方向与方法。有些事不需要反复去做，做一次就够，但得做的有模有样。
02、什么叫有模有样？从一个案例讲起
怎样算是有模有样呢？我给大家讲个生活中的实例吧，一堂让我开脑洞的中学体育课。
有一次与儿子散步闲聊，听他说他们的体育课是怎么上的，听着听着，我仿佛感受到他们学校把公司管理的规程前置进了中学课程中了。
他们的体育课是这样的。
1. 本学期专练游泳。老师将同学俩俩组成一组，然后互相访谈对方：你觉得一个学期下来50米自由泳能达到怎样的成绩？我儿子当时写下了这样的目标：从1分50秒提升到1分40秒。
2. 每个人制定自己的训练方法。儿子有点懵，就去讨教老师自己的薄弱环节，没想到被老师回绝了：不要问我，我游得并不比你快，要学就找最好的学。
在老师的一番启发下，儿子终于明白了：找来奥运冠军菲尔普斯的视频观摩学习。
3. 专项练习。俩人一组，互相给对方的动作拍照，然后将菲尔普斯的打腿动作与自己的动作截图，两张图放在同一张PPT上做对比分析，用红圈标出问题所在：小腿弯了。好，就对小腿打腿进行专项练习，每次上课重点练习这个动作。
当然他的同伴的问题不一样，他的问题是侧身不到位，就专门练习侧身的姿势。
4. 复盘。一个学期下来，儿子超越了自己1分40秒的目标，达到了1分30秒。这时，老师交待一个作业，写一份思考心得：为什么超越了10秒？
儿子在他的分析报告中写下了这样一条总结：在不知道自己潜力的情况下，第一次定的目标往往偏保守。
回想自己以前上的体育课，感觉是弱爆了。我们那时只是在练习某项技能，却从未以完成一次挑战的方式学习一整套具有通用价值的提升方法。
我把上面的四个步骤总结整理成了以下的PDCA环。
P：设目标。
老师让你同学自己设目标，这对应了公司的Target Setting（全年预算目标），比如销售从去年的9千万提升到1个亿。
D：定方案。
这对应了公司的战略，这增长从哪里实现，是增加门店还是提升复购率？方案不对，努力白费。就像该练打腿的去练了挥臂。
C：抓落实。
抓落实的关键是进行对标分析，行业龙头增加一个门店只要3个月就能实现日销售上万，而我们需要6个月，问题出在哪里？这个问题最后落到实处就是上面的小腿打腿问题。
A：回头看。
一个优秀的公司一定会做“回头看”的闭环复盘，过去一年的销售超额完成，做对了哪些事情，这对以后的发展又有可参考的经验？
噢，要对标行业龙头，而不是只想着比过去的自己提升多少百分比。
这个复盘就是上例中老师对儿子的追问：为什么实际成绩比目标还要好？
体育课有一半时间要写PPT，儿子似乎不以为然，觉得没有机会展示特长能力，有点遗憾。而我不这么认为，觉得他们的教案非常实用。
一场体育课直接对标公司的管理经验，从行业对标到差异分析，再到复盘回顾，妥妥的MBA实战套路。一堂体育课，从头到尾以一组刻意练习，将未来解决问题的思路与方法全教给了学生。
无独有偶，最近辅导了一个做人事招聘的朋友，让我想到刻意与随意的区别。
这位朋友在一家外企做了十年招聘，从小白到大白，到今天还是一个招聘专员。现在适逢一家民企招人事经理，想抓住这个机会实现突破。
我就从她萌生辞职的缘由帮她分析，她所在的IDL（管理岗）招聘，一直收到用户部门吐槽，一个岗位平均要6个月才能招到，她觉得这不是自己的问题，很多是公司地点偏，制造业吸引不了年轻人造成的。
听完她的问题，我帮她用上面的PDCA环梳理了一下破局的思路与方法。
P-Plan，设目标：平均到岗周期从6个月到3个月。
D-Design，定方案：Top Down，顶层设计方面对标行业最先进的招聘方法；Bottom-up，自下而上，归纳整理内部痛点问题。
C-Carry Out，抓落实：针对痛点问题做专案项目。
A-Adjustment，回头看：用客户满意度找到进一步提升空间。
具体说一下。设目标时可以参照同地区同行业优秀企业的招聘周期，在定目标时，视野一定要拉开，对标行业优秀企业。
定方案，在顶层设计层面，先做调研，过去几年招聘行业发生了哪些变化？比如有一家BOSS直聘的网站，以去中间化的方式，更有效地对接招聘发起部门负责人与潜在候选人之间的直接交流。
从自下而上的角度，搜集以前用户部门吐槽的痛点问题。比如大家一致反映的难点是面试的时候很难通过一些有力的问题判断候选人的真实水平。
基于这个调查，在执行阶段就可以组织一场培训，比如用STAR模型，通过Situation（场景）-Task（任务）-Action（方案）-Result（结果）的案例穿行追问，让面试官掌握一套有效提问的方法。
最后的回头看，通过软硬数据的反馈作进一步提升。硬数据就是到岗周期的天数有没有缩短，软数据则反映在用户部门的满意度调查上。
通过上面的PDCA行动环，这个招聘专员不只是在帮公司缩短招聘周期，更重要的是，让自己学会一套如何自我管理与提升的思路方案。
在谈话结束前，我以一个假想的身份，扮演某个民企的老板，问了她这样一个问题：告诉我过往十年中，你完成了怎样的一项挑战性任务，你是怎样做到的？
这类问题我问过很多人，有的是面试的当下环节，有的是辅导对方时做的一个假想测试。很多人在被问到的时候，陷入沉思。
很显然，在这个时间点才开始思考，说明还没有准备好，说得更直白一点，以前一直是躺平的，现在才被这样一个强有力的问题唤醒：是啊，我以前都在干什么呢？
这PDCA四环中没有一环做过认真思考，更不要提具体行动了。
04、小 结
很多人工作表面上很努力，但努力不应该是996加班，而是要用类似于PDCA的方法论刻意工作，借助组织平台要求的某项挑战性任务，将自己的核心能力操练化身在PDCA的穿行练习中，检验自己在不同成长阶段不同的强弱表现，缺什么补什么。
比如，不善于组织协调的就主动发起一些专题会议，不善于系统思考的就多做些思维导图的工作总结，不善于沟通交流的，就在追问工作进程的时候少写邮件，多一些走到对方跟前的当面交流。
这样，你便不是随意工作了。
一个不随意工作的人，工作也不会随意怠慢他的。有句话怎么说来着：是金子总会发光。或者简单粗暴一些：此处不留爷，自有留爷处。
大爷不是谁都能当的，从青铜到王者，大爷都是这么一步步打怪升级过来的。
关于作者：钱自严。跨国公司全球首席财务官，浙江大学客座教授，多次获得国内外财务领域的最高领导力实践奖项。
