1.面谈内容应涵盖的信息
绩效面谈的内容主要应该围绕员工在上一个绩效周期的工作业绩、表现，提出改进和下一步期望。绩效面谈大致包括如下事项。
(1)考核主管向员工说明面谈目的和程序；
（2)被考核人员结合上个周期的绩效计划和自评，进行简要汇报；
(3)考核主管告知考核结果，并对考核结果的原因进行说明；
(4)共同探讨本次绩效周期中需要改进的地方；
（5）提出下一阶段的重点工作计划、个人发展计划。
2.面谈信息的确认和汇总
绩效面谈是一个双方沟通的过程，是两个人的谈话而非主管的个人演讲，考核主管应鼓励员工充分地参与，并认真聆听员工的想法。此外，绩效结果虽是对过去的总结，但绩效面谈则是为了更好地鼓励员工畅所欲言，并助其提炼出对其自身未来发展有益的东西。企业绩效面谈进程指导如表所示。
在绩效面谈结束后，主管可以请员工做好绩效面谈记录，整理后反馈给主管存档。如果感觉员工的记录理解有偏差，主管可以结合员工反馈的绩效面谈记录表进行再次澄清。当然，如果确认员工理解正确，主管可以自行记录面谈意见并进行存档。绩效面谈记录表更多是主管和员工的沟通记录，我们鼓励将员工和主管之间的谈话“原汁原
味”地记录，原则上我们不需要对其进行收集，但是为应对员工后续的绩效投诉等，绩效考核专员也可以向主管索取当时的面谈记录表
在绩效面谈中，对于不同的人群，主管可以选择不同的面谈策略，这往往有助于谈话取得良好的反馈效果。考核主管应该是面谈的第一责任人，但对于面谈难度比较大的，在实施以下面谈策略外，我们也可以邀请越级主管或员工比较信任的高级主管协同参加。不同绩效人员的面谈策略，如表所示。
为了收到更好的面谈效果，沟通主管应该针对不同的场景采用不同的面谈技巧。
1.建立信任，营造氛围的四种方式
如果交谈氛围比较紧张，双方信任感没有完全建立，员工把绩效沟通理解为走过场，这样的沟通效果自然大打折扣。由此可知，建立良好的沟通氛围是非常重要的。不同面谈氛围的对照，如表所示。
我们可以采取如表所示的4种方式来建立良好的沟通氛围。
2：告知考评结果的三明治法则
在告知考评结果的过程中，我们要注意对绩效结果、绩效行为进行描述，而非定性地判断，描述要具体而不笼统，即使是正向评价的同时也要指出不足。先表扬、后批评、再表扬的三明治法则是一种较常见的告知考核结果的办法。我们建议主管这样与员工进行考核结果的沟通：”你的工作干的还是很不错的嘛，比如..…，但是，这其中
也存在一些问题，.….所以这次的考评等级是..…。无论如何，成绩还是主要的，我对你充满了信心，相信你会更加努力，工作会更加出色。”
案例：“三明治”沟通办法
出纳小张，有一段时间总是迟到，财务部经理采用“三明治法则”对她进行了批评。
第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。经理找到会计，笑看说：“小王，最近工作做得不错，账目没有什么差错，上级领导很满意。”出纳面露喜色。第一步就完成了。
第二步，提出需要改进的特定行为表现。“但是你最近总是迟到，这个星期已经迟到两次了吧？”会计点头。”销售部的同事找你报销，几次没找到你，对你很有意见。”会计面有歉意。第二步就完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你一起解决。”第三步就完成了。后来，这位出纳果然不再迟到。
3.有效倾听技巧
（1）在沟通中要保持良好的目光接触，强化“我在认真倾听的信息，让员工感到友好和信任，但要注意不要直勾勾地盯着对方，避免使对方感到不适。
(2)在倾听过程中，进行恰当的以开放式问题为主的提问，既能让员工明白主管确实在认真倾听自己所讲述的内容，又能获取充分的信息。如“为什么你会这么看呢”“你觉得这其中的问题是什么呢”。
（3)在沟通中与员工确认看法，一是及时澄清信息，防止误解，二是为沟通和回复赢得思考的时间。例如“你是说..……”“你的意思是....?”
4.消极、对立情绪的处理技巧
在进行绩效沟通之前，员工多数对绩效等级都有一定的期望，在得知实际结果不如自己预期的绩效结果后，必然会有一定的情绪。我们需要先解决员工消极、冲突情绪的问题，接纳员工的感受，只有待其情绪得到平复后，员工才能全身心地转移到具体的事实和行为的沟通中。
（1）同理心思考，接纳员工的感受，让员工把情绪说出来，表达出来，是缓解沟通冲突重要的一步。如“我能理解你此时的感受，你是不是觉得.……”“我能感觉到你现在..….我们来看看是哪里出了问题”。
（2）对于员工具有攻击性或强烈报复性的言辞进行转换。如员工情绪激动，并在言语上对主管进行反击，远离绩效结果，却对他的各类抱怨侃侃而谈，可以说“我很愿意听你说；但是这个并不是我们现在要谈论的话题”。
（3）对于员工泪丧逃避的情绪进行转换。对于员工的沮丧，不要有负疚感，可以试着以一些开放式的问题探询导致这种情况的原
因，引发员工对未来工作的改进，也可以更多地表达对其的关心。
