绩效制度不完善，执行力度欠缺
“制度管人、流程管事”，这句话是绩效管理这一行中的流行语而这句话实际上也已经囊括了绩效管理的精髓。只要是对于企业的绩效管理有着比较深入了解的管理者，都会认同这句话。从这句话可以看出，现代管理的精髓，就是在按照统一的标准流程去做绩效管理的同时，兼顾绩效制度的建立。
很简单，就是要保证企业的长久发展，完成利润的最大化和阶段性目标的实现。企业通过对组织和个人的工作绩效，来管理和评估企业的阶段性目标是否完成，就是为了要提高个人的工作绩效，了解每一个人的工作能力和工作态度，从而提高整个企业的运营效率，提升企业的总体业绩，最终让企业的效益得以进一步提高。
促进组织和个人绩效改善，最重要的就是要建立起一套完整的绩效制度。有人的地方就要有法律，有企业的地方就要有制度。没有制度规范，企业的绩效管理执行力度也就始终会有所欠缺。可以通过制定绩效目标、工作目标，提炼出企业各部门、各工作岗位的关键绩效指标，进行沟通确认，然后再通过绩效考核的审查与反馈，提高管理人员的管理能力和成效，促使被考评员工明确自己的职责和业绩目标，从而充分调动他们的积极性，这是建立绩效制度的最根本目的。
绩效制度的范围应该明确。比如说，这个制度是对应哪些人群的考核，就应该注明，“本制度适用于.……”然后接“公司副总”“中层以下人员”等人员的绩效考核工作。如果是针对某一部门或者团体的考核，就应该标注“本制度适用于.……”然后接“公司正式员工”“财务部””组织部”的绩效考核工作等内容。
绩效制度的制定，也要注意各负责人责任的明确。比如说，企业发展部必须要根据企业的绩效计划管理制度编制公司在各阶段的工作计划。同时，发展部还要负责审核各部门在各阶段的工作计划完成状况。此外，发展部还要负责部门阶段性工作计划的执行情况的收集和总结工作，并汇报给绩效管理的总负责人，以此作为主要依据来对各部门进行考核。人事部的责任，是要担负起组织各部门来拟定每个部门的绩效关键指标点，并且收集各部门相关数据，还要在每一个考核阶段，为各部门负责人的绩效考核提供依据。至于绩效管理的负责人（一般来说是总经理），是要负责给各部门经理的指标完成情况进行最终评分的，还要负责部门经理的阶段性计划完成情况的最终评分。作者/熊老师（inte6198110）
作为绩效考核结果的最终裁决者，总经理还必须负责审批通过绩效考核结果。
绩效制度的内容，与考核内容、考核周期和考核关系挂钩。公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。阶段性考核包括关键绩效指标的完成情况、阶段工作计划的完成情况、员工的工作态度这三项内容。如果是企业的年度考核，那么绩效制度就相对复杂一些，其构成是：本年度关键业绩指标、每个考核阶段的工作计划的完成指标、本年度员工的工作态度等内容。同时，企业还要实行上级考核下级的考核方式。具体来说，由各相关部门提供考核依据，并进行初评；企业的总经理负责企业领导层的最终评价得分；而各部门负责人，负责考核本部门的直接下级的考核评分；部门主管则负责考核其分管的直接下级的评分。
由此可见，只有企业的绩效制度建立完整，才能对于绩效管理起到推进效果。也正是这样层层分级、任务层层分配，才能够最大程度地发挥绩效管理的优势，提高企业绩效管理的执行力度。
