绩效管理，其实可以上升为一种理念，或者说是哲学。作为一种理念，当然不可能在短时间内就给人留下深刻的印象，而是需要长期持之以恒的管理、培训、指导，并且还要重视在这个过程中的宣传，才能够实现。
正如前面所提到的，绩效管理是一种理念，它对于企业整体绩效管理体系的建立有着重要的作用。如果企业能够坚持不懈地、成功地将绩效管理工作中形成的的理念和工作方法应用到公司长期运营中，持续推动企业整体朝着同一个方向坚定地迈出步伐，一步一个脚印，积累力量，企业将最终通过持之以恒的积累，实现绩效的进一步发展。
在现实生活中，绩效管理的推进面临着种种困境。不少做过绩效管理的企业，尽管态度不算差，系统也算完善，但是都出现半途而废的现象，最后就变成“走过场”了，根本没有达到预期效果。造成这种局面的原因有很多，其中最重要的就是人际关系的影响，这点在中国的企业很常见。“人情味”太重，在企业的发展，尤其是绩效管理进程中，绝对不是什么好事情。有的员工会抱怨绩效管理不好做，考评要实现公开、公平、公正就更加艰难了，不能做到公平公正的考评，其结果是让很多人无法接受的。还有一种情况，则是因为绩效管理中，难免会有得罪人的情况，这就使得有些企业在考评普通员工的时候，尚能公平严厉，但是对待跟老板“有关系”的人，就明显区别对待了，走走过场就行，不能动真格。这些都表明，国内很多民营企业还没有掌握绩效考评的真正含义。
其实，要将绩效管理持久做下去也并不是什么困难的事情，只要老板有决心革除企业的各种弊端，赋予绩效管理负责人足够的权力，让其不至于碍于多方面举措而束手束脚，便是科学合理的绩效管理模式。这一点，无论是对于企业，还是对于员工来说，都具有十分重要的意义。具体来说，针对企业的现状，增强绩效管理的持久性可以从以下几个方面入手：
增强人员选拔标准的有效性。在企业进行人员的聘任、晋升的时候，一般都是老板点头，然后再由人事部着手，这种做法其实是有着很大的弊端。有很多企业里，就有着一种“假传圣旨”的现象，皇帝(老板）发下了一道诏令（任免令），太监（人力资源经理）却偷换名额，或者乱改数量。而老板往往只是说说就完事了，不会去追查命令的落实状况，这就使得有漏洞可钻。作者/熊老师
做好人力资源规划，合理配置人员。这一点也非常重要，要想保证绩效管理的持久性，就必须将人员合理分配到最适合他们的岗位上，担任恰当的职位。否则，就容易出现抗拒心理和逆反心理，导致绩效管理无法推行下去。
帮助员工发现不足，指导工作，改进工作。对于员工，管理者不能仅仅是管理和控制，更应该去帮助和指导他们。员工不可能一到公司就什么都懂、都会，往往需要一个长期的学习过程，这就需要管理者的长期辅导，为其制定科学的职业生涯规划，才能保证其有上进心，工作有目标可循。
奖惩制度与绩效管理紧密结合。奖金和晋升是每一个员工都想要的，企业的管理者不能忽视他们的这种需求，更不能只考核、没结果。很多时候，绩效考评对于员工的意义与绩效管理对于企业的意义是不一样的，后者是为了创造更多的利益，员工则是一方面为了证明自我价值，另一方面满足自己的物质需求。员工需要规划自己，追求自我满足、自我实现，这就使得绩效管理被员工所需求着。
