绩效管理漏洞太多，“偷工减料”严重
绩效管理在推行时，经常会有着这样或那样的漏洞，企业的管理者也因为这些漏洞而头疼不已。有些问题是管理者没有发现的，有些问题是他们发现了却无法解决的。总而言之，这些漏洞严重影响了企业的绩效推进。
比如，在考核的时候，往往会有一些人不被考核制度照顾到，他们或许有一些特殊原因，不能完成考核指标，但是这些被管理者忽视了，还将其计入得分中，这就造成了考核结果的不公正。作者/熊老师（inte6198110）
因此，要注意绩效管理的全面性、考核目标的责任性、绩效管理过程的重要性、绩效管理的激励性和绩效管理体系的完整性这五大环节，来避免绩效管理的漏洞出现。
绩效管理的全面性
在一家企业，任何职工都是利润创造者，同时，他们也是成本的消耗者。企业要给员工发工资、发奖金，这是最基本的，还要实施奖惩战术。因此，有的员工能借此得到好处，有的员工则会受到惩罚。绩效管理者必须对每位员工都进行准确的评估和考核，才能避免出现绩效管理不全面的现象。有的企业在考核时，跳过对企业高层的考核。在做绩效时，不能因为对象是特殊人物而不考核，也不能因为他有特殊关系（老板的夫人、小姨子等）就不参加考核，要做到让所有员工都有工作指标、绩效目标、态度指标，才能让公司的考核体系相对公平和全面。
考核目标的责任性
在企业中，如果考核目标不能量化，那么就不能称之为管理。目标不能落实到具体的岗位和员工身上，就没有员工或部门承担工作责任，就不能履行绩效承诺。那么在做绩效管理的时候执行力和考核效果就会大打折扣。目标的量化工作确实很困难，但是只有将目标分解到了部门和岗位上，并且得到部门的一致认可，进而制定出每个部门和团体的目标责任书，才能确保目标层层分配、层层落实，工作指标能够被贯彻到位。现在很多企业在做目标分解过程中，往往会因为目标难于分解，就不去抓重点，也不抓项目指标的负责人，造成目标最后没有人来负责。这样的考核，是流于形式的，也取得不了好的效果。
要强调绩效管理过程的重要性
绩效目标分解到每个岗位和员工头上之后，许多企业的管理者和绩效管理的负责人就认为考核任务已经完成了，只要等成绩出来就行了。这样的考核也是流于形式的，对于每个岗位员工的绩效实现过程，缺乏跟踪、管理和指导，员工只重结果、轻过程。绩效管理者作为员工的“绩效伙伴”和绩效管理落实过程中的公证人，必须要重视管理过程。员工绩效指标没有达成，不一定就是他们的过错，或许还存在很多别的因素。因此，优秀的绩效管理负责人，必须善于在推行绩效管理的过程中，进行士气激励，而且能对员工实施培训，进行有效沟通，对部门负责人合理授权。负责人也不能袖手旁观，要切实地帮助各部门、各员工解决工作中的困难和问题，关注员工在绩效的实现过程中付出的努力，实行过程监督、检查和及时的绩效改进。这样才能保证个人有绩效、部门有绩效、企业有绩效。
绩效管理的激励性
有些企业家认为，绩效考核管理就是对员工进行评分，然后发工资、发奖金，然后把一部分工作不达标的员工炒鱿鱼。这样简单的考核目标是不合理的。考核是刚柔并济的，更不能脱离实际，不能为了激励去激励，为了惩罚去惩罚。如果一个考核体系做不到鼓励优秀、惩罚偷工减料的员工，这个体系就是失败的，没有激励性、公正性，也就起不到激励员工的效果。
绩效管理体系的完整性
体系是基于战略的，才能落实到岗位目标上，操作要有流程、管理要有制度、执行要有力度，这样才能让绩效管理落实。很多企业在绩效管理的过程中，只做考核，而不去做改进，或者是只做考核，却没有考核之后的激励，或者重结果、轻过程....这些都不利于绩效结果的实现。
