确定了绩效考核结果之后，我们需要对绩效结果进行上报和存档的管理，规范的数据管理既代表了严谨的审核程序，也是后续进行系统处理的基础。
1.考核结果上报
各部门在进行完员工考核后，要求各主管提供经过部门主管副总审核或分公司总经理审核后的绩效考核数据。部门员工绩效考核结果上报表如表所示。
备注：（1）绩效等级分为优秀、良好、合格、需改进、不合格；（2）总监以上人员不参与部门内部排序，由主管副总确定。我们需要对各部门分公司上报的结果进行审核，如果是先有分数再进行相对考核的方式，一是需要对打分的情况进行审核，确定分数的合理性；二是需要对相对考核的总体等级结果进行审核，确保等级比例分布符合要求；比外，如公司有分层考核的要求，还需要对不同岗位层级的比例分布进行审核，确保考核比例在不同层级中合适地分布。
2.绩效档案
在收集并对员工的绩效进行审核和批准之后，我们需要刷新员工的绩效档案，以备后续持续的核对、分析。以下提供一个员工绩效档案的模板（见表），供参考。
绩效反馈是员工个体绩效管理的最后一步，是由员工和管理者起，回顾和讨论绩效考评的结果，这对推动员工持续改进工作起到了重要作用，同时，考核结果是否客观，也要经得起“群众”的检验。因此，绩效反馈在一定程度上决定了绩效管理工作的成败。
我们希望通过员工和管理者的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，肯定成绩，找出不足并改进。被考核者可以在这个反馈过程中予以认同，有异议的可以提出申诉。
不少主管在这个环节会感到压力很大，对于高绩效的员工，怕沟通不好，员工“粗尾巴”，自身也不知道如何改进；对于低绩效的员工，更怕炮弹不足，不足以说服员工，从而引起对立和冲突。
因此，我们经常会听到主管以各种理由来拒绝反馈，如“考核就是管理者的事，让员工知道结果干啥”“这样做，绩效结果不佳的员工会感觉没有面子”等。其实，每个渴望上进的员工都希望知道自己到底做得怎么样，如果员工无法得知自己的工作表现，他们就会觉得自己没有受到重视，自身的价值没有实现。记得一次考评周期结束，我给我手下的绩效经理打了“优秀”，由于她本人在收集全体员工考评结果的时候就能看到，绩效结果又是“优秀”，我也就“懒”得沟通了，没想到她自己主动找到我，问我为什么给她打“优秀”，她有什么地方是需要改进的，这反而让我很惭愧。由此可见，员工对于绩效反馈抱有很大的期望。
绩效反馈的方式与适用场景
为了收到良好的反馈效果，首先要选择合适的绩效反馈方式。绩效反馈方式主要分为个人绩效面谈、集体绩效面谈、电话反馈、邮件、团队公示等。各绩效反馈方式的说明和适用场景，如表所示。
我们认为，一对一的绩效面谈是最应当推荐的沟通方式；邮件电话等都应该是个人绩效面谈的补充；对于绩效公示，“刺激”效果显著，但风险也大。
