文/姜小喵
孙悟空大闹天宫，被如来佛祖镇压了500年；后受命陪唐僧西去取经，经历九九八十一难，功德完满后被封为“斗战圣佛”。
孙悟空机智勇敢、武艺高强，但也自傲好名。放到职场中，“孙悟空”们一般都有着高超的本领和坚定的职业精神。 “二八理论”里面，他们属于那20%的人，却为公司创造了80%的业绩。
小喵曾共事过一位“孙悟空”。此人在行业浸淫十多年，无论从专业技术还是市场开拓上，都表现得相当出色。客户认可他，行业专家对他青睐有加，同时性格大方仗义，在业务团队中相当有威信。
每个行业都有爆发周期。行业经济上行那几年，企业凭借抢占先机和技术创新做到了行业龙头，年营业额占据了全国市场四成多的份额；他带的团队，连续三年都是业绩的榜首。而单他一人，做的业绩就占了团队业绩的四分之一。
管理上有一种现象叫“晕轮效应”，也叫“光环效应”，意思是此人身上某方面的特征过于显著而掩盖了其他特征，从而不能客观全面去看待此人。
好长一段时间，但凡业务部门开会，老板必表扬他；做绩效标杆也必然有他；他要什么资源，公司全力配合。但抛开业绩，他跟孙悟空一样以自我为中心，喜欢我行我素，忽视上下级的感受，对于同事的态度比较强硬、粗暴。听不进他人意见，对提意见的部门嗤之以鼻，没有耐心，态度傲慢，脾气上来的时候怼天怼地怼老板。
当行业运行周期走下坡路的时候，企业的业绩明显受到了影响，更危险的是后起企业的追赶跟我们的差距越来越小。他带的业务团队对市场风向的转换反应明显滞后，同时因为他性格的短板，团队建设一直没做好，人员储备出现了青黄不接的情况。于是，没有了卓越的业绩加持，他这些短板就显得尤为刺心。对于他的坏脾气，老板再也不能用和颜悦色去包容，也再没有耐心去帮他调停跟其他部门的矛盾。
有一段时间，他到老板面前自荐想晋升到更高的职位，老板衡量再三还是拒绝了，觉得他的大局观和自我修养还是有所欠缺。
这一拒绝，他直接辞职创业去了；甚至还带走了几个核心人员。但这草台班子没持续多长时间便散伙了，导火索依旧是他的刚愎自用。
也许，论单干，“孙悟空”一马当先，没对手；但要打团队配合，论集体主义观念，那就如中国足球，希望总是有的，但落空的时候居多。
孙悟空，一般就臣服两种老板；一种当然是能力比他强，比方如来佛祖，一个巴掌压了他500年，还设计了九九八十一难来渡他成佛。第二种是能用人格魅力折服他，比如唐僧。唐僧手无寸铁，有时候甚至不明智还啰嗦；但是唐僧有崇高的信念，死都要西天取经，执着得让孙悟空都动容；唐僧还有宽大的仁德，对谁都一视同仁，他能包容孙悟空的坏脾气，同时也提供了更多的机会成就孙悟空。
如果企业有幸请到一位“孙悟空”，那该如何用？
企业在不同的发展阶段应该启用不同的用人风格。
01:
初创期，企业方方面面的条件都尚不成熟，在这一阶段，企业的首要任务是生存，这时候员工的个人能力应该激发到最大化。所以，有个“孙悟空”扛大旗，他的个人主义，他的自傲好名都可以包容。
02:
到了成长期，企业已经在市场站稳脚跟，生存已经不是首要任务，发展才是放在首位的任务。此时应着重团队建设，搭建人才梯队。这时候对“孙悟空”最好是引导招安，如果不能如愿，也只能忍痛放弃。这时候团队比个人要重要。引导不了，忍痛放弃也是必要的，毕竟用人就应该用最合适的。
03:
成熟期。一般企业发展到这个阶段，能留下的“孙悟空”肯定已经从内心认同了企业文化，同时收敛了锋利的棱角，学会了尊重团队精神，并且成长为各自领域的核心人物。能出业绩，也能带团队，这时候的“孙悟空”离修炼成“斗战神佛”也不远了。
从孙悟空到斗战圣佛，这中间要去掉多少自我？
一个。打破自我认知，用开放、超越的心态去经营每件事情，对待每一个人。
修炼成佛的道路上，能走到底的都是孤独而坚韧的人！
