一、你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？
可以回答：一个小池塘里的一条大鱼———那么池塘就属于我了，但没有什么可让我征服的;一个大池塘的一条小鱼让我有很多成功机会!可如果是在一家规模不大的企业接受求职，那么这样的回答会让人感觉你做这份工作屈才。这个问题没有最佳答案，只有最合适的答案。
二、你来这里能干什么？
对这类咄咄逼人的难题，主试人提出其意图有二：一是怀疑、不信任这位 求职 者的学历、资历或经验并暗示不大可能录用;二是有意出此难题，以诱使对方尽可能地表白自己，从而更深入了解此人。答问策略：
1、先从心理上要稳住，别慌乱，别气馁，别急着辩白。
2、应把这类难题当成进一步申明这职位适合你的种种条件和理由，即我到这里能干什么工作。既要自信，又要实事求是。
3、应聘前先要把自己的资历与经验和用人单位职位的条件一一分析清楚，列出种种适合的理由，这样在答问时就会慷慨陈词、条理井然了。
4、不要长篇大论，能说清楚就够了。
三、你的约会很多吗？
较好的方式是，“如果您担心我对私人生活的关注程度大于对工作的关注程度，那么我想向您保证，我对工作非常投入。同样，我努力保持平衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。”既回答了问题，也没有侵犯自己的隐私。
四、如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗?如果它可以去任何一个地方，你会要求它把你带到哪里？
这个问题问的是你有多大冒险精神。回答时需要根据你对自己所应聘的工作的了解好好组织自己的语言。假如这项工作要求你具有创新精神，那么你可以说，“是的，我会上去，去见见曾经在这个星球上走过的那些最具有创新精神的人，问问他们最喜欢用什么方式来让自己尽可能保持创造力。”
教练技术是目前人力资源领域比较热的一个主题，几乎所有的培训机构都在提供教练技术的相关课程，也几乎所有的企业都在多多少少地将教练技术引入到企业内部。作为招聘从业者，教练技术对我们有什么影响，我们又能如何将教练技术结合到招聘的过程中呢，这是今天与大家分享的主题。
教练的经典模型
首先，我们来了解一下到底什么是教练。通俗来说，教练是通过有效的对话，激发被教练者的自我觉察力和潜力，从而提升被教练者绩效的管理技术。在整个教练辅导的过程中，强有力的发问激发被教练者的思维，让其重新审视自我，了解自身的优势和潜力；有效的聆听让教练和被教练者更好地接纳对方；在不断的对话中激活被教练者的潜能让其自己找到不断提升的方法。
在教练技术中有一个经典的模型，我们称为“成长”（GROW）模型，即为以下四步骤：
1. 设定目标
2. 厘清事实
3. 探寻方案
4. 达成行动
通过以上GROW模型，结合行为转变理论，教练在每一次与被教练者的对话中不断强化被教练者的自我认知以及自身寻求行为改变的动力。被教练者在教练的引导下分析现状并探寻改变行为的方法。通过实践新的行为来查看方法是否有效，与自身希望达到的目标是否一致。如果方法无效，那么其他的可能性又是怎样，直到确认行之有效的方法。最终将新的行为巩固为常态，从而实现在绩效上的改变。
以上是对教练技术的一个简单介绍，接下来我们来看看如何将教练技术结合到招聘的求职技巧中。
【强有力的发问】
我们都知道在求职过程中，所有候选人的信息都是通过发问来获取的。我们对于候选人的判断也是基于他们对问题的回答而定，那么，我们是不是提出了合适的问题直接影响最终对于候选人的评估。
很多刚刚从事招聘的人都会有一个困惑：我该如何提问？问哪些问题？这也是刚接触教练技术的人所碰到的难题，到底问什么样的问题才合适呢？
我们在这里看看运用于教练技术中的问题是否也可以运用到求职中。
提出有利于展开对话的问题，比如：
· 在你设定这个目标的时候，你期待获得什么样的结果？
· 如果你做出这一改变，情况将有何不同？
· 过去类似情形中，哪些做法对你来说比较有效？
为发掘更进一步的信息而提出的问题，比如：
· 你能否描述一下当时的情况？
· 在当时的情况下，你采取了哪些行动？
· 这些行动带来了什么样的结果？
· 这样的结果对你来说意味着什么？
尝试时间上的延伸来深挖信息而提出的问题，比如：
· 当一年后大家回顾这个项目时，他们将怎样评价项目对组织的影响？
· 如果现在让你再做一次，现在你的处理方式会跟二个月前有什么不同？
从多种角度看问题，比如：
· 你进行了哪些尝试？还有什么其他方法可以尝试？
· 面对这样的情况，你还有哪些新的应对方案？
· 不谈风险，有没有可能奏效的创新方案？
· 在这种情况下，如果你是他，你要怎么处理这件事？
· 如果你的直线经理当时在场，他会怎么描述这情景？
· 想想你最崇拜的人，他在这种情况下可能会做些什么？
从以上问题我们可以发现，在基于胜任力的求职技巧中，有很多关于胜任力判断的问题都与上述问题类似。从教练技术的角度来看，会将问题挖得更深入来激发对方的思考。在求职中，除了用以上一些基础性的问题来判断候选人的胜任力，我们还需要了解候选人的动机以及价值观等。动机和价值观与职位和公司是否匹配对于候选人能否胜任工作起着决定性的作用。那我们如何通过提问来判断候选人的动机和价值观呢，我认为教练技术给了我们很好的参考。
在探寻候选人的动机以及价值观的时候，我们确实可以直接发问，你的动机是什么？你的价值观是什么？可问题在于候选人会如实回答吗，或者说，候选人对于自身的动机和价值观是否真的非常清晰呢？从我的招聘经验来看，很多候选人对于自己的动机和价值观其实并不十分清晰，如果只是简单的发问，我们根本拿不到有价值的信息。基于此，我们不妨尝试以下的发问来探寻动机与价值观。
探寻工作动机的问题，比如：
· 在你看来，新的工作机会有哪些地方吸引你？
· 对你来说，新的工作机会的价值在哪里？
· 你所梦想的工作/职业是什么样的？
· 如果你所从事的工作就是你所梦想的，对你来说意味着什么？
· 探寻价值观的问题，比如：
· 你的人生目标是什么？如果你实现了你的人生目标，结果是怎么样的？
· 如果你实现了你的人生目标，对你来说意味着什么？
· 如果你实现了你的人生目标，你周围的人（朋友、同事、亲属等）会怎么说？
在我所负责招聘的非常资深的岗位中，求职最后的问题往往就是围绕着候选人的动机与价值观。有一次，我问一位候选人，新的工作机会有哪些地方吸引你？他回答说可以在一个大的跨国集团中工作极具吸引力。接着我问他，在大型跨国集团中工作对你来说意味着什么呢？他说意味着影响力的扩大，可以影响更多的人。我继续问他，你的影响力扩大的结果是什么？他想了想，告诉我，影响力扩大的结果是他可以领导更多的下属，而他的下属在他的领导下可以有更好的发展。看到他下属的成长与发展是他工作的最大动力。从这样简短的连续性问题中我们可以看出，这位候选人的内在动力是发展下属而不仅仅是在一个光鲜的跨国公司中工作。
【同理心聆听】
提出强有力的问题之后，我们获取信息的程度就要靠听。聆听看似是一项很简单的技巧其实蕴含着大智慧。在教练技术中有一项叫同理心聆听，就是带着同理心去倾听。同理心指“情绪进入”，表示觉察他人之个人经验的能力以及辨识或感觉他人情绪的能力。
同理心聆听的技巧包括：运用非语言传达感受，注意聆听，言语清楚，设身处地为他人着想，并真诚地给予回应。
同理心聆听的几种方式：
· 重复字句，确认对方的表达。
· 重整内容，用自己的话总结大意来确认了解对方的意思。
· 表达感受，深入了解，捕捉对方通过身体语言及音调所表达出来的感受。
同理心聆听的障碍：
· 打断对方与抢话。这是我们在求职中常常遇到的状况，有些招聘者喜欢打断对方的表述与抢话，这对于候选人来说是极不尊重的做法。因为被打断与抢话，也容易让候选人思路中断，影响完整的表述。
· 自己的主观判断，认为自己知道别人要说什么以及为什么这样说。很多时候招聘者凭借自己的经验容易过早的形成主观判断而没有仔细聆听对方所想表达的意思。
· 排斥对方的想法。不管对方表达的观点是否和我们自己的观点一致，在求职的过程中，我们都需要给对方表达的权利。一旦我们开始排斥对方的想法，我们很难做出非常中立且客观的判断。
· 关注细枝末节（用词，语法等）而非对方谈话的内容。有些时候招聘者在求职中会过于关注细节而忽略大方向。
同理心聆听的指导原则：
· 肯花时间，耐心聆听。对于每一位候选人而言，我们所能给的时间并不多，在有限的时间里面应该全身心的投入其中。
· 集中精神，不分心，与对方有眼神接触，让对方可以感受到你的关注。
· 用口头及肢体语言予以回应，形成与对方的互动。
· 不要随便打断别人。
· 适当记录，让对方有被重视与尊重的感觉
· 和对方主动确认自己的理解。
· 当肢体语言和口头语言不一致时，探究其中的原因。口头表达是显性的而肢体语言是隐性的，但往往很多重要信息隐藏于肢体语言中，我们需要了解一些关于肢体语言的常识并在发现异样的时候适时地探究背后的原因。
有效的技巧必须建立在关心他人与真心想了解他人的基础上。如果你提出问题后静待对方回答并用同理心聆听，所获取信息之丰富将令你惊讶。
强有力的发问和同理心聆听是教练技术的一部分，从招聘角度来看，也是和招聘求职非常相关的技巧。作为招聘官不仅要对自己领域的知识非常熟悉还需要不断地学习与探索，通过接触各种新的信息来不断完善招聘的技巧和提升招聘质量。
