毕竟现在的人才市场鱼龙混杂，一旦没有招聘到合适的人选很容易造成公司用人的损失……
在求职的时候，谁没在简历上稍微“美化”过自己？因此，对于很多求职者来说，入职前的背景调查是他们的心病——怕被发现自己撒谎。
背景调查往往是对候选人的教育经历、工作经历、工作能力、职业操守等信息进行确认，是补充招聘面试信息，验证招聘面试结论，并给予候选人的过去推断未来的一种招聘考查方式。
由此可见，背景调查还是很重要的，面试对于候选人的了解和判断有着一定的局限性，所以必须要通过背景调查进行最后的把关，忽略背景调查的话，可能会给招聘决策带来不可预知的风险。背景调查能够大大降低招聘风险和潜在的招聘失败成本。
对履历进行捏造的候选人中，自持聪明，反而容易铤而走险。所以，在招聘面试过程中不乏存在表现优异，看似完美，实则漏洞百出的人。因此，招聘人员对于那些难得一见的紧缺人才，也不要忽略背景调查这个环节。另外，即使是对那些最基层人岗位，背景调查也是必要的。
招聘人员在开展背景调查过程中，经常会碰到一些问题，比如调查渠道有限，难以找到可以接受背景调查的人；调查时不知道应该问哪些问题，不应该问哪些问题；被调查者不配合调查，态度冷淡，如何使对方愿意配合调查；被调查者所提供的信息过于简单或者水分太大，不足以支撑招聘决策等等。对于这些问题，需要招聘人员掌握背景调查的技巧和方法，才能顺利的突破重围，获得自己所需要的有效信息。当然，如果企业对于人员招聘方面的预算比较充足的话，那么，HR可以把招聘的背景调查委托给专业的第三方背景调查公司来做，比如全景求是。委托给第三方背景调查公司，可以省时省力，提高招聘的效率。
背景调查的项目如下：
蓝领版：
身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。
不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。
吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。
基础版：
学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。
工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。
标准版：
工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。
高层版：
深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。
所有模块：
网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。
诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。
专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。
商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。
全球数据库：通过全球数据库核实验证候选人的背景情况，帮助企业进一步了解候选人，知人善用。
需要注意的是，针对以上模块，企业可根据自身情况进行选择，只有适合自己的才是最好的！
中国是个人情社会，无论是大企业中配备了人力资源经理的，还是小企业由老板直接对应聘者进行拷克的，都难念把握好力度。重了，以后还要共事，轻了，很有可能会给后面的工作带来负面影响。如果由专业背调公司来做的话，他们有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。
