上一篇，我们分享了怎么样才能跟得上人才招聘的发展趋势以及当下的六种趋势和应对措施的前两个知识点。这一篇，我们继续为大家分享六种趋势和应对措施的剩余四个知识点，好，先让我们来看一下第三个知识点：
第3、公司内部数据的分析将发挥越来越重要的作用
相信对于这个趋势，大家深信不疑，所以，相关专业的数据报告，比如那些比较大的招聘机构发布的一些报告，另外还需要单位花钱买一些公司需要的数据，没有这些数据的分析，你很难做出正确的决策，甚至薪酬水平你都难以搞的很清楚，特别是在一些传统企业的HR更应该重视这一趋势，说服公司的领导加大在这方面的投入。
另外一个就是通过衡量新员工的工作绩效，你可以将他们分为高绩效组和中低绩效组。之后你可以确定高绩效组成员的共同之处。
通过确定高绩效员工身上与成功相关的因素，你可以更准确地确定当前选择标准中那些真正关系招聘工作成功的指标。
通过这种方式来评估和定期改善你的招聘策略，特别是容易量化的岗位（如销售、客户服务）一定要用这个思维来分析其中的差异，从而调整招聘面试的标准与模型，在其它岗位上，将新员工提高的绩效比例与公司员工平均绩效相比较，来衡量未经量化的岗位进行衡量，计算绩效表现比较差的员工的比例，并估计每个员工的成本。
通过这种方式，可以从数据量化上来评估招聘质量的高与低，为招聘政策与渠道的选择以及面试、测试、建模等等的调整提供数据支撑。
第4、员工推荐招聘的比例会越来越高，必须重视这一趋势并制定相应的政策
推荐计划的招聘结果通常质量最高、数量最大、员工保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。然而遗憾的是，推荐计划并不是自主管理的，因此必须不断地进行更新和改进。
所以我们可以采取下面这些措施，以适应这种趋势：
激励员工将公司发展放在第一位，目的在于为团队招聘人才，而不是换取推荐计划的金钱奖励。
一定要对每份推荐积极响应，以保持员工有较高的参与度。
对于较差的被推荐人选，要及时向员工反馈，让他们能够进行改进。
提高推荐质量的最好方法是，要求你的员工了解被推荐人选的工作和技能。
可以把推荐质量纳入到正负绩效考核当中。
第5、大数据威力会越来越大，基于数据分析的决策进行招聘是必然选择
因为基于数据的决策能提高决策质量和速度，除了人力资源之外的其它所有业务职能部门都已经采用了这种方式。基于数据的决策比一般的直觉决策的效果要高很多。我们对于这些大数据可以找了下面的规律：
找到我们需要的人才来源于哪儿。
识别未来优秀员工的最佳面试方式和面试问题类型，从而对我们的试题库进行更新调整。
第6、圈子的力量比以往任何时候都大
对于一些专业的中高级人才，我们可以通过进入到现在我们熟知的人进入到圈子内部去，然后去寻找挖掘我们需要的人才就变得容易多了，这个与员工推荐结合起来，会大大的提高你的招聘效率和质量。
了解某种趋势很容易，但遵循即将到来的趋势并为其做准备，才是我们要做的重点工作。在实际应对时稍作拖延就意味着公司在招聘上的竞争对手会更快使用这些新兴方法，并将在争夺顶尖人才的白热化竞争中取得更大优势，需要我们HR付出不懈的努力。
今天的内容就到这里，下面我们做一个小结，《人才招聘的六个发展趋势，跟不上，难怪你招不到好人才》前后总共给大家分享了两部分内容，重点是掌握招聘趋势，特别是对于员工推荐这一项工作，必须重视起来，特别是中高层人员的推荐，要比我们找猎头更快捷，更有效，因为圈子化的趋势已经形成，同类的人才之间相互联系已经超过了以往任何时候，所以，把握准趋势，并采取积极的行动，才能让招聘工作更有效率更有质量。
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