今天与大家分享的主题是：身为公司的HR，该如何设计面试问题。
对于面试问题的设计，相信各位HR朋友并不陌生，但系统性的试题设计，特别是个性化的面试问题设计，是很多HR的短板，今天我们不来探讨一下这个问题，我们先看一个案例：
某公司的HR薛经理，负责公司中层以下人员的海选与面试工作，他在设计面试问题时，对于岗位的要求，专业的标准等等都有涉及，但是招聘过来的人员能胜任岗位要求的还不到一半，他也非常困惑，他对人员的面试是非常严格的，到底问题出来哪儿了呢？类似于薛经理的困惑相信大家也遇到过，其实这就是今天跟大家探讨的话题，面试问题的设计，今天分三个部分与大家分享，分别是：
2.面试题的类型
科学有效的面试，对于人才选择的准确性可以达到95%以上，而面试问题是否合理，是否能体现全面性就显得非常重要，所以，在面试问题设计时必须把握好下面这四个原则：
第1个：个性化的原则
很多HR图省事，同岗位的面试问题基本上是一样的，这就与面试的基本目的相违背了，因为面试的人是个性化的，你看看每一位求职的简历，无论是经历，还过去的业绩，学历，性格，工作时间等等都不一样，所以，这个原则必须遵守，要根据每个求职者个人的情况来设计个性化的面试问题。
第2个：全面性的原则
也就是设计的问题里面，必须全面的体现求职者的综合表现，从思维层面到操作层面，再到态度层面，再到品格层面等等，都必须涵盖到，不然的话，不能进行综合判断，等到公司录用之后发现不合适，已经晚了，所以，在这个环节各位HR不可以偷懒，要精心进行设计。
第3个：灵活性的原则
在实际操作当中，可以设计必问题目和备选题目，依据个人实际面试的情况灵活运用。
通用问题可以由HR来设计，但专业问题必须由各直线经理和具体岗位上的人员来设计，对于题目设计的方法和技巧可以由HR进行专业的培训支持，而对于个性化的问题，则由HR来完成，通常是根据每份简历的情况而定的。
下面我们来聊聊第二部分：面试题类型
常见的面试题型有10种，每种题型都有其独特的特点和作用。下面我们就来分别介绍这些题型：
第1种 导入性问题
目的：降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境 ，比如，您到这里需要多长时间？您住在哪里？我们这里还好找吧 等等
第2种 行为性问题
目的：了解人选过去某种特定情境下的行为表现 ，比如，您是如何成功的带领团队高效工作的？您是如何消除与同事间误会的等等
第3种 智能性问题
目的：考察人选的逻辑性与综合分析能力 样题：您如何看待办公室政治的问题？请问您对某某事（热门事件）有什么看法等等。
第4种 意愿性问
目的：考察人选的动机与岗位的匹配程度，比如，某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，另外一类选择低底薪，您会选择哪一种呢？ 您喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作，为什么 等等
第5种 情境性问题
目的：可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等），比如，如果请您来组织面试您会如何组织？某日，总经理出差，您忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到总经理，您将如何处理这件事？
第6种 应变性问题
目的：考察情绪稳定性与应变能力，比如领导开会时发言明显出错，您如何制止他？您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况？
第7种 投射性问题
投射性面试问题设计是面试领域的新趋势。传统的面试问题存在面试目的显著但题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图，由于面试中存在心理测验中的社会称许性问题，因此，如何保护面试的意图，让被试者的心理素质得到真实地表现，不受到其他因素的影响就成为当今面试领域的新方向。
投射性问题借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度。尽可能地掩饰面试的真正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试最大的区别，比如，如果让你在工程师与公务员两个工作中进行选择，你会选择哪个？为什么？你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？等等。
第8种 细节操作性问题
目的：应聘者的动作操作能力，比如（应聘者求职意向为车间主任），开班有哪些注意事项？收班有哪些注意事项？你如何处理剩余原料问题？员工不愿意打扫卫生你怎么办？等等。
第9种 核实性问题
目的：核实简历中的信息是否真实，比如（假设这位应聘者在自己的爱好一栏里写爱好读书，足球），你最近三个月内看过几本书？从这几本书里你学到了什么？欧洲杯最新战况如何？等等。
第10种 操作性问题
目的：动手操作能力的测试，比如，你招一名电器工程师或者质量管理员，可以带着到现场进行实际的操作，以验证其技能的适合性。
