导读
文中提出的“五个问题”对于HR老司机来说，不新鲜，但最后归纳的“五个问题的结构”挺有意思。其中隐含的背景是：这一岗位层级不低，因此需要考察TA的外部视角，这就引出第一个问题，进而还可延展出对“客户”、“合作伙伴”等等的认知方面的考察；接着，如果一个岗位需要考察这一方面，那么最后一个关于“读书与思考”的问题自然就必不可少了。
说到底，问题千千万，“为什么问”还是第一步。
作者 | 才景
来源 | 才景公司（ID：Talentview2016）
如果在面试中你们还是用这些问题考察一个候选人的话那你就out了！今天跟大家说说面试官永远不要遗漏的五个问题！一起来学习学习、祝大家都能找到牛人！
海水可量，人心难测
宇宙万物的运行深不可测，但比宇宙更加深不可测的，是人的内心。我们可以预测日月星辰的起落，但是却很难深入了解人的内心，特别是当这个人是怀有强烈的企图来获取我们所提供的岗位时。
人心的复杂和深邃，使我们难以像测量桌椅的长宽高一样来评估人。但如果不能对候选人进行精确的判断，又会对组织的发展和自己的工作造成极大的影响。
招聘一个失败的候选人，不仅影响业务开展，增加用人成本，也会对招聘工作造成声誉和工作上的不良影响。
这些问题就不要再问了
招聘最常用的方式是面试，我们尽量会确保与候选人有面对面的沟通，以做出理性和感性的判断。但在面试过程中，我们常常按照线性思维来对候选人进行提问，比如：
你的优势是什么？
导致你成功的因素是什么？
别人是怎么评价你的？
请你评价下自己的优势和不足？
几乎所有人在面临评估的时候，都会抓住任何可能的机会呈现出自己最好的一面，甚至是伪装出最好的一面，这就是社会赞许性。
这种倾向会导致候选人在上述问题上做出标准回答！如果没有社会赞许性，所有候选人都诚实回答，那小学生也能做好招聘了。所以这些问题就不要再问了，没有用的！
五个无法伪装的问题
想要探索候选人的真实情况，我们就需要问非线性的问题，避免候选人的伪装倾向。作为最专业的人才测评机构，我们在过去访谈评估了数千名企业的各级管理者，总结最能区分优秀候选人和一般候选人的问题。这样的问题不用多，五个就够了！
我们行业未来3-5年
会有什么挑战和机遇？
候选人对所在行业的理解程度，反映了其关注视野的大小及个人的战略思维能力。对行业现状掌握清晰而丰富得信息，并且对未来有自己的思考和判断的候选人，更能在工作中把握正确的方向。虽然这个问题候选人也可以事先有准备，但是那些独立而深入的思考者，会给你眼前一亮的、网上找不到的答案的回答。
在过去的工作中
你做的最有成就感的事情是什么？
一个人过去的行为是预测其未来行为的最佳指标，一个获取过成就的人，比从未获得过成就的人，常常具有更强的能力。并且通过询问过去的成就事件，可以帮助深入评价候选人的行为风格、心智模式等。在询问这个问题时，一定要对事件中候选人的具体行为、想法和感受进行提问，避免一般化和通常化的回答。
在过去的工作中
让你最遗憾的事情是什么？
这个问题也关注候选人在过去的亲身经历。但相比于上一个问题，这个问题更加关注候选人如何从失败和错误中总结原因，归因责任，恢复斗志。优秀的候选人在面临遗憾事件时应当积极挽回，造成失败后表现出极大的遗憾和及时反思总结，对自己和外在的原因有客观认识。
之前的工作让你满意和不满意的
三个方面分别是什么？
为了判断候选人是否与组织的文化相匹配，可以通过询问候选人对过去公司的价值判断来达成。候选人不满意的（而非满意的）三个方面即是候选人最看重的因素，常常也是导致个人离职的重要原因。如果所在公司在这方面也有问题，则录用的风险会很大。
你最近看过的几本书是什么？
你觉得有什么启发吗？
一个人如何度过自己的业余时间，是判断这个人真正的兴趣和爱好的有效指标。
这个问题的第一部分一方面可以评价候选人是否有读书学习的习惯，另一方面还可以判断候选人的一些性格偏好。比如列举书名拖沓，或者列举不出来，则表明个人没有读书学习的习惯；而列举的书名则可以帮助判断候选人对那些方面感兴趣。个人的启发则考察候选人的个人独立思考和学习能力。
这五个问题的结构是：
第一问了解候选人的行业熟悉度；
第二和第三问从正反两方面对候选人胜任岗位的能力进行评价；
第四问关注候选人的求职动机和价值观；
第五问关注候选人的持续成长情况。
当然一次成功的面试不只五个问题，但这五个问题可以帮助我们抓住候选人的核心关键。
导读 | 曾 佳
编辑 | 张思涵
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