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HR必备精选案例合集【系列一】 .doc
俗话说：“凡事预则立，不预则废”。作为HR，不管是负责某一专业模块工作，还是负责部门全盘管理工作，制定年度计划，也是一项必不可少的重中之重的工作任务。HR如何制定有效的年度计划？总结了以下五个步骤，即上年度回顾总结、现状分析与诊断、本年度目标制定、制定行动计划及资源分配与预算。
HR必备精选案例合集【系列二】 .doc
对于HR来说，回顾和总结的内容主要包括人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利及劳动关系等方面，具体根据个人所负责的工作内容进行相应的回顾和总结。
但是作为HR部门负责人，除了要回顾和总结各个专业模块的年度计划外，还要回顾和总结部门整体年度计划的完成情况，以及对公司人力资源（总量、结构及质量）进行盘点和规划。
在制定年度目标和行动计划的同时，还需要根据年度目标和计划的重要程度和紧急程度分配相应的资源和费用预算，包括人力、物力、财力以及所需资源的支持和帮助，并对预算费用进行统一考核和管理。
HR必备精选案例合集【系列三】 .doc
新春招聘是对HR的第一轮考验，所谓开门大吉、出师得胜，这一战很关键，决定着领导是否对你另眼相看，是否年后不挨骂而有一个好心情，是否在你的职业生涯上画上重重的一笔等等。
一、招聘需求的确定。对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候，就要适时提前进行补充计划，特别是在节前节后这个特殊时期，了解员工动向是确定需求的关键。
二、招聘的准备工作。确定招聘的标准，制定招聘计划，准备招聘工具，确定渠道。
三、招聘的实施。
1、实施过程中，一定要遵循人才规律。新年伊始，社会人员较为活跃，而应届生则相对稀缺。针对不同的岗位，渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。
2、招聘周期以急需岗位为主。
3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的。
四、评估与改善。是否有效节约了成本，招聘工作的有效性，招聘工作质量的评估，招聘总结等。
HR必备精选案例合集【系列四】 .doc
确定销售人员的培训需求，人力资源部应该怎样做？
培训需求调查，是公司组织培训，实施培训计划，保证培训有效性最为重要的一环。培训需求计划，需要结合培训对象，公司发展规划进行规划。
培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。通过培训需求调查，可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训，也是进行培训评估的基础。培训需求调查，一般通过问卷调查，工作访谈的方式进行。
结合需求提出方和培训方，从公司发展，岗位职责，个人需求三个方面进行收集。如销售技巧不足，专业性不够，重点的客户关系管理不足，课程应该主要包括：《销售目标管理》（定目标与考核） 、《销售人员职业化管理》（销售技巧与职业化） 、《大客户关系管理》（赢得客户）等系列课程。
HR必备精选案例合集【系列五】 .doc
对于“夹生层”的激励方式可以通过“三个价值一个关心”进行，具体如下：
1.体现岗位价值：对岗位价值进行评估，确定岗位相对价值排序，建立岗位薪酬晋升通道，即宽带薪酬标准，给予员工薪酬晋升的空间。
2.体现绩效价值：建立基于目标计划、工作标准的绩效考核机制，确定能上能下的考核系数。
3.体现能力价值：建立基于能力态度的综合素质评估机制，将综合素质评估结果应用于薪酬晋升。
4.关心人的态度：管理者要保持一个关心人的态度，包括关心员工的职业发展、关心员工心态的调整，关心员工技能的提升，等等。
5.更加丰富的激励措施还包括：设定岗位工资倍数的年终奖，丰富员工的工作职责，及时的正面反馈，结合岗位特点的业务与技能培训等。
HR必备精选案例合集【系列六】 .doc
对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？
1）感化大于命令
90后员工反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。建议对90后员工更多地采取激励的管理方式，管理者需要提升自己的人格魅力，由传统的管理观念和领导形象，转变为人性化、科学话的领导方式。
2）平等多于等级
90后员工有很强的自尊心，极有可能一碰到人际关系僵化就会想到离职。因此，管理者应树立起平等心态，一改沟通过程中的上下级观念，以将心比心、设身处地的思维方式去协商解决问题和布置任务。
3）理解高于成见
需要抛开吃不了苦、眼高手低、难以合作等成见，读懂这些90后员工的真正需求。
考核的导向性建议为重激励、轻惩罚，重业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工，在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过程要做到公开，尽量公平，
HR必备精选案例合集【系列七】 .doc
工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。
工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
HR必备精选案例合集【系列八】 .doc
考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？HR考核已有不少年份，从实际运作中至少能总结出以下几条，以指导考核权重设置时参考。
（1）严守20/80原则。主要考核指标就应占考核总分的80%，非主要的不能超过20%。
（2）围绕KPI指标。KPI指标是我们从公司指标、部门指标、部门职责、个人岗位说明书中提炼总结出来的，设置考核权重只能紧紧围绕KPI指标来进行。
（3）始于经验法等。
