任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是公司提高管理水平的重要一步。
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薪酬激励方案设计Compensation Design .ppt
四个基本问题：Why, What, How, Who：
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
How:我们如何支付？用什么样的支付方式？
Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
【经典必备】薪酬设计常用67张表格 .doc
典型的薪酬体系设计的步骤：
步骤一：工作评价。目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
步骤二：工资调查分析。目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
步骤三：工资结构设计。目的是为员工个体的薪资分配建立具体的管理政策。
步骤四：管理薪酬体系：在建立了薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。
三三制薪酬设计技术 .ppt
三三制薪酬设计的三大部分：
第一部分，三大价值导向：包括个人价值、岗位价值、贡献价值；
第二部分，三大基础工程：包括成本分析、薪酬调查、价值评估；
第三部分，三大设计技术：包括结构设计、等级设计、晋升设计。
薪酬体系设计（非常详细） .doc
津贴、绩效工资和福利完成了对总体薪酬体系的开发，并在不同的组织和不同的行业中有很大的差异。文档把主要部分放在开发基本工资的工资结构之上。为了学习薪酬体系设计的原则，把主要的精力集中在基础工资体系的结构之上。一旦基础工资的结构建立起来之后，适用于组织特殊需要的更加复杂的体系也能够建立起来。
某公司薪酬设计方案（实操版） .ppt
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：
1. 纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。这种方案通常用在销售队伍中。
2. 固定薪酬制度。即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价表现及成果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
3.混合薪酬制度。现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册 .ppt
操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面：
绩效考核的操作方法及流程
绩效考核与薪酬挂钩方案
某公司薪酬体系设计（多图表） .ppt
一个基本的工资结构就像一个基本的车型，你可以买一辆具有基本功能的车，然后根据你的需要改装。基本车型可以满足一些人，但大多数人需要许多特定的品质和功能。同样基本的工资结构可能满足部分员工，但很可能大多数员工需要作出调整来满足独特的需求。对于一个特定的组织，需要什么样的调整呢？对组织而言，可能的调节措施包括：
1、保持和改变薪酬体系的竞争策略
2、绩效工资
3、晋升或降职
4、使员工的实际工资同步
5、吸引供不应求的员工
6、为免税员工支付补偿工资
7、在工会会员和非工会会员之间保持一致
8、招聘临时和非全职员工
9、支付一个全职的劳动力的工资
10、支付国际员工的工资
