一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
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薪酬制度设计方案汇报（政策、方案、工具） .ppt
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。薪酬制度设计的总体思路是统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱动，为实现公司目标提供有力支撑。其基本原则：
同等业绩条件下总体收入水平不降低；
效益目标导向；
岗位价值导向；
市场价格导向；
岗位绩效导向。
薪酬体系设计（非常详细） .doc
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。文档将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
薪酬设计方案样本(实用性极强) .doc
设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
销售薪酬设计方案（整体设计思路流程） .ppt
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：
1. 纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
2. 固定薪酬制度：无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。
3.混合薪酬制度：是前两种制度的集合。固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
薪酬制度设计全流程完整版（适用于各个行业） .ppt
以绩效为导向的薪酬结构：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。
以工作为导向的薪酬结构：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化。以能力为导向的薪酬结构：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。
组合薪酬结构：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。
新型薪酬结构：将短期激励与长期激励相结合。
年终绩效考核与激励性薪酬设计全解析 .ppt
绩效管理的流程： 确定工作目标；
设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩；
制定行动计划，上司辅导与监控；
达成一致并承诺；
评估与奖励；
找出差距，改进不足，制定下一周期的计划。
