很多人在讨论人力资源的价值点，观点极易碎片化。我们按时间轴，简要看看人力资源发展史，在不同时期的人力资源职能所发挥的作用。
1、十九世纪末期的人力资源
我们先不去讨论人力资源从那天降生，重点关注早期的人力资源要发挥什么作用。
众所周知，十八世纪六十年代开始的工业革命——意味着以大规模工厂化生产取代个体工场手工生产，管理逐步从生产线独立出来，人力资源渐渐成为一个细分工种。
英国的学者认为，人力资源历史始于十九世纪末期，当时作用非常简单，一员工考勤和发放福利；二从道德上，保护妇女，目的也是帮助提高生产。
简言之，人力资源自诞生之日起，就是一个双标党和矛盾体。
2、第一次世界大战和大萧条时期的人力资源
一战后，工人运动风起云涌，工会是许多公司生产线管理的一部分，如果工厂想要实现无拘无束的生产，你必须与工会达成协议，人力资源从此开始与工会斗智斗勇。
这个阶段的人力资源，更多的被大家理解为人事管理或劳动力管理，主要功能是处理劳资关系、员工福利和缺勤有关。
在一战期间生产需求增大，催生员工紧急招聘技术，而20世纪30年代的经济大萧条，则出现大量解雇造成的问题需要人力资源来处理。
3、第二次世界大战的人力资源
二战期间，政府部门希望增加就业人口，确保更高生产效率，人力资源在批量招聘和产出效率上压力很大。
1945年以后，从政府关注角度和新闻报道来看，人力资源重点关注是与工会的关系和与工会的谈判。
这个阶段，人事经理越来越多地参与劳资关系工作，在讨价还价中，他们发现如有现场人员来处理劳资关系效果更佳。
4、20世纪60年代的人力资源
人力资源与工会的博弈大战，开始从制造业的蓝领工人扩展到白领工作，因为，白领中的工会成员密度更高。
这个阶段，人力资源开始出现“行政服务”。在公共部门的人事部门，他们开始“设立”办公室——招聘是大批量的活动，随后是各种合同文书工作，接着，入职和与此相关的培训也是一项相互关联的任务。
许多有军队背景的“官员”开始出现在人力资源部门，他们非常适合提供良好和有效率的服务。显然，他们不是变革推动者，他们简直是遵守规则的典范。
5、20世纪70年代的人力资源
随着政府就工作场所条件和就业实践立法越趋严格，人力资源要关注合规性，确保就业关系符合法律监管的增长要求。
最典型的是，欧洲经济共同体在20世纪60年代和70年代，加快出台了有关招聘，裁员，薪酬和保护的法律规定，部分条款在法律上和实践上是有争议的，但都被添加到法规书中。
人力资源部门，对于员工招聘、裁员、薪酬等操作上，必须更加小心谨慎。
6、20世纪80年代前期的人力资源
随着全球化和企业相互竞争，企业时而缩小规模、时而扩张甚至关闭，人力资源与工会成员谈判在所有工作中的重要度在下降。
企业中的冲突呈现多元化、个性化，人力资源需要不同的技能组合，包括让员工接受新的工作方式（换岗在培训等），尝试引入新的绩效技术，以提高工作效率。
人力资源部门开始越来越多地被管理层被视为代理角色。
意味着，人力资源管理时代来临，它开始提供了一种独特的人员管理理念。它强调最大限度地发挥人力资源对组织成功的贡献，以及人员管理举措的战略整合。
7、20世纪80年代后期的人力资源
管理学中的一些新的理念开始被采纳，尤其是动机理论。因此，人力资源理念得到升级，当然，核心仍然将人力资源置于中心位置，变革问题集中在组织结构和人员上。
在私营企业，出现更复杂的商业模式，为了应对这种挑战性，企业重点是管理技能培养，特别是沟通技巧——高效将信息传达给员工，人力资源培训与发展模块风生水起。
这个阶段，出现了外包行业，企业很多非核心的职能开始外包，人力资源第一轮危机感扑面而来，因为人力资源被不少人视为财务开销（成本中心、非核心部门）。
8、20世纪90年代初期的人力资源
1995年英国发布一本人力资源白皮书，该白皮书认为管理角色应更加专业化：包括人力资源，财务和采购专家，部分企业把这被称为“人力资源能力建设”，包括绩效框架的发展，各种审计流程，特别是综合绩效评估。
在当时英国公务员专业技能项目中，人力资源有以下关注重点：权力下放，人力资源信息化，客户关注，业务合作以及结构和流程改革。
随着企业发展，管理界出现 “权力下放”的讨论，例如扁平化管理，得到管理层的重视，将权力下放到一线管理人员的争论中，人力资源部门因使用业务流程重新设计而被边缘化。
因为人力资源所寻求的效率是通过寻求解决问题的过程解决方案来实现的，这些方式往往使员工成为寻找最佳设计的旁观者，人力资源第二轮危机悄然袭来。
9、20世纪90年代中期的人力资源
美国出现更多批评的声音，将人力资源视为“濒危物种”，因为受到外部顾问服务提供商和生产线管理层的威胁，他们认为，人力资源部门有机会对业务产生影响，但它没有抓住机会。
在英国，大约在同一时间，来自Roffey Park研究表明，人力资源缓慢和脱节，人力资源被视为“权力或影响力不大的穷人关系”，特别是在产业关系不重要的地方。
更多业内的研究表明，人力资源是很多公司主要业务决策的“下游”，只是作为决策的实施而不是参与决策。尽管高层管理人员支持人力资源部门在转型和变革，但只是因为考虑“他们对员工的影响”。
当然，这个阶段，紧张的劳动力市场还是给人力资源发展提供了机会。“人才争夺战”出现，需要人力资源采取新策略来吸引优质新兵，还有高层空降兵供不应求。
随着劳动力的老龄化，确保年轻人才更加重要，因为人们相信新一代员工对就业的态度忠诚度低流动性更强。而且劳动力的女性化也促进政策创新，特别是围绕工作时间的灵活性，人力资源还需要做很多事。
10、20世纪90年代后期的人力资源
整个90年代，人力资源部门经常感受到不同程度的威胁。例如，英国航空公司当时开始将其大部分活动转移到生产线管理部门。英国广播公司裁掉了超过一半的人力资源工作岗位。
尽管，不少的企业人力资源总监一直相信他们的贡献得到了重视。 然而，从关键同事那里来看，人力资源总监已经从权力地位下降，因为世界已经让他们落后了，人力资源自己所要求的技能与企业管理需求差距明显拉大。
这个时候，尤里奇等学者站出来，他们认为，人力资源部门可以寻求发挥更积极主动的作用，更接近商业决策以发挥战略性和长期影响力。
尤里奇使用更现代的语言——人力资源是组织的良知！人力资源是“员工冠军”！人力资源将成为业务合作伙伴，将组织战略与人员管理联系起来。
这个阶段，处于变革先锋地位的公司，开始利用新兴的组织模式，寻求效率和改善客户服务，以推出新形式的人力资源组织结构（三支柱模式），这就是HRBP新时代。
意味着，一方面允许通过经理和员工自助服务进一步下放任务，响应前面的“权力下沉”，另一方面，人力资源流程改进寻求有效交付，辅以新技术，加快和简化行政流程。
11、21世纪10年代的人力资源
进入新世纪，得以互联网技术加持，企业出现很多新商业模式，管理革命也是一波一波的。人力资源在业内既有乐观也有悲观的看法，因为不是所有的企业都处在同样一个维度。
在传统的生产型公司，人力资源的人事任务早就从员工福利扩展到招聘，劳动关系，培训和人员发展，并尽可能在生产效率最大化与员工满意度中寻求平衡。
在高速发展的科技型公司，业务挑战越大，变革动力越强，人力资源不断的尝试做组织变革和角色变革，但是，他们当中的人力资源从业者并没有做好能力升级，也不知道为什么而变。
历史还在不断演进，人力资源行业的危机并未消除，它只告诉我们，人力资源的角色需要在不断变化，包括它的名称和组织流程，它必须对其运行的不断变化的环境以及外部环境中的关键事件做出响应。
