员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。
为什么企业留不住人？
常见的问题有：
1.企业文化问题。企业文化不统一不均等；部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题；忙闲不匀产生不平衡。
2.领导人的能力与风格问题：管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服；管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，引起员工的紧张心情与反感情绪和压力过大。
3.薪金与福利保障问题。薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力；待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡；员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。
4.公司远景问题。员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感；即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
5.个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。社会与个人的综合因素；家庭因素主要是由于需要照顾家人而造成的流动。
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公司管理面对竞争和挑战：
内部机制和规范运作是否做好了准备？
人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？
管理的政策、流程是否已建立和完善？
核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？
高层的领导能力和管理水平以及价值观？
是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？
离职管理：常见的法律误区及应对实务.ppt
经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。
违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。
你能接受回聘吗？建立人才回聘制度能够体现对离职员工的关注，回聘员工的适应速度更快，回聘员工的忠诚度也会提升，同时展示了一种宽容、坦诚的文化。
同时需要注意的是离职员工重新考虑入职动机；关注离职期间的经历；回聘后的人事政策（司龄、职位、福利等）。
法律规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济性裁员的六要件：
1.濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难；
2.提前30日向工会或全体职工说明；
3.听取工会或全体职工的意见；
4.向劳动行政部门报告；
5.支付经济补偿金；
6.6个月内新录用时优先录用被裁减人员。
人力资源部要有专人负责定期分析和评估，通过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部各种影响因素的看法，同时注意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况，及时调整公司的人力资源政策。
企业留不住人的原因分析及相应解决方法.doc
对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工.doc
工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
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