企业管理咨询经常听到：企业领导在抱怨企业没有人才，招不到人才，其实企业可能缺少的不是人才，而是出人才的机制。而如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业管理者应该如何设计呢?
发财机制(分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定)先看四个现象：
1.为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝?
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2.为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3.为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4.为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
所以，通过这四个现象，泽亚企业管理咨询告诉你：人是自私的、贪婪的、虚荣的，尤其是老板。老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性!
一、增加式分配机制
问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
备注：
1、分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上;
2、能每天分的最好每天分，最次每月分;
3、老板必须把心放大。
二、减少式分配机制
问题：生产成本和运营成本很难降低。
原理：人只操心和他有关系的事。
具体操作：
1、设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2、就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
3、减少式分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
备注：
降低部分至少拿出一半分给员工;通过这两个机制，泽亚企业管理咨询告诉你：企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
三、彩票式分配机制
彩票为什么这么火?因为可以以小搏大;兑奖方式简单;及时兑现;
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
具体操作：
操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。经营人：把握人性，用机制掌握人性。
操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%～30%分给提出建议的人。
备注：
1、所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项(此机制适合所有企业)。
2、即时兑现。
四、福利式分配机制
问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
具体操作：
泽亚企业管理咨询觉得可以先进行思想教化;设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员;替员工记住父母的生日并送上礼。
五、按揭式分配机制
问题：优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
具体操作：
六、婚姻式分配机制
问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
原理：能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
具体操作：
四级股东制
A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面;
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用;
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
1.每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印
2.外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱;
七：减股和退出机制
如：主导股东的减股和退出机制。
1.中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。
2.如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份
3.因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
A、按市值内部转让;
B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意;
C、根据合作年限逐年稀释完毕;
提醒：所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。
