岁末年初，新旧交替，又到一年中人才盘点的关键时期。其实人才盘点并不总是在年终，有时在企业重要的发展战略机遇期或遇到重大的经营管理挫折时，也会做人才盘点工作。
尽管很多HR们每年都在做人才盘点，但对人才盘点的目的意义、过程方法、结果分析和优化建议等却缺乏深远的认知及想法。大多盘出来的只是各岗位级别的人员统计，没有太多实用性。根据光辉合益多年与各类企业的合作经验，让我们来扒一扒关于人才盘点的一二事。
简单归纳，人才盘点可以服从于不同的目的、发挥几种不同的作用：通过盘点，可以对企业的关键人才做到心中有数，为战略性的人员任免和调配的决策提供重要输入，并支持企业进行关键人才的前瞻性规划。
对人才进行筛选和分类分层，这样可以挑出优先培养的对象，也能有重点、分批次地使用组织打算砸下去的“千金”。进行集体和个人两个层面的“发展需求诊断”。集体层面，大家普遍的不足在哪里，从中捕捉共性的培养发展需求；个人层面，要对少数关键人才进行深入了解，从而量体裁衣的进行个性化发展。
通过盘点，也可以帮助人才得到客观的反馈、形成更准确的自我认知、激发其思考长远个人发展方向、找到改变和发展的动力。而这些，是个人发展的前奏，也可以称为轰轰烈烈的人才发展举措的铺垫。
光辉合益高级全球合伙人岑颖寅女士曾在“盘点无形流动资产——人才”主题演讲中指出：无论是实现企业战略还是提升业务目标，推动这一切良性运转乃至走向成功的动力都是“人”。
而在所有有关“人才盘点”的标准中，人才质量，往往是企业盘点的重要关注点、难点。在这之中，又属人才标准、评估方法以及盘点机制是人才质量盘点的三大关键。
人才标准
判断人才标准的方法无外乎以上几种：过去的经验成绩、现在的知识技能、未来的潜质、素质以及内在性格等等…
根据光辉合益多年的项目经验，我们总结出以下建立人才标准的三个要点：
逐步建立和完善标准
硬性标准→软性标准兼顾
标准不求多，但要有重点（明确什么标准为主、什么为辅，什么是未来发展的要求？）
评估方法
我们基本收集了所有企业过去、现在运用的评估方法，例如打分、访谈考核等等。对于人才评估，光辉合益有自己的理解：方法不在多或是有多高科技，但收集的数据一定要全面、准确，并且要及时更新。
同时也要综合考虑投入产出，兼顾考虑盘点小组对被评估者的熟悉程度。
盘点机制
盘点机制的前提是成立一个委员会或者是工作小组，然后根据既定的工作原则进行盘点流程。最后通过实际行动例如盘点会议、进行决策最后将结果应用到未来工作。
因此，我们建议关键是先把盘点会议开起来，动起来；流程机制、工作原则等可以逐步建立和固化，夯实基础；结果应用要“从轻到重、从软到硬”。
HR的角色和作用
人力资源管理者在人才盘点的角色中起到至关重要的作用。不仅身兼数职充当“多面手”，做盘点流程、机制和原则的设计者，又要牵头组织和盘点委员工作小组充当发起者，还要实现全盘流程的落地跟踪，保证盘点的最后效度。
人才盘点是企业每位领导者的“天职”，也是每年必修的功课。不仅需要盘点每位下属的：过往绩效、未来潜力和发展可能。还要做到心中有数，知道团队整体盘面上每个棋子的位置和作用。具体可从以下两方面把握：
一看优势更看差距。观察每个下属或是员工的优势，知道各自适合的位置，更要看两个优秀员工和普通员工的差距在哪里，以便及时调整或是补差。
二看趋势把握风险。如果发现人才的离职率超出一定比例，那么就需要我们提高警惕，分析成因。
来源：光辉合益HayGroup（ID：haygroup）。
