常用薪酬设计方法主要有三种类型，也为大众熟知，故本书不作介绍，它们分别是：
岗位等级工资法：把员工分成三六九等，按年龄资历套。
业绩提成法：卖一个萝卜提一分钱，适用于销售型企业。
等级与业绩并重法：二一添作五，一半等级工资一半业绩提成，或有比例不同。
好的薪酬设计应该体现以下六点要求：
1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别；
2、充分反映员工个人努力程度差别；
4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别；
5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别；
6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优，即成本效益比最大。
岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流，其中以薪点工资设计为代表。故本章重点介绍薪点工资设计方法。
薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产物。
薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此，薪点工资真实地反映了岗位员工对企业经营所作的贡献，体现了该岗位在在组织中的贡献数值。
薪点工资设计步骤
一、收集岗位工作信息
参见第六章《明确职责》中的《岗位工作标准》和本章中的“职位分析”与“岗位评价”。
二、选择确定评价要素
选取本企业员工普遍认为能够区别各岗位责任大小、难易程度的要素，且方便比较。如：责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。
三、确定每个评价要素的权重
假设总权重100分，则可对选取的要素分别进行权重大小分配。不同职位相同要素的权重不同；权重与完成工作的难易相关；也与获取的成本费用大小相关。例如：
责任要求：40 心理要求：20 知识要求：20 技能要求：10 体能要求：5 工作环境：5
四、确定每个权重要素的水平等级
即对六个权重要素进行五级配分。如责任要求：5级为40分，则4级为36，3级为32，2级为28，1级为24。其余类推。
五、对企业所有岗位按不同类别分组
如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位
六、分组对每个评价要素的每一个水平等级配分
如：高层管理岗位 10000——6000
中层管理岗位 6000——4000
基层管理岗位 4000——2000
专业技术岗位 6000——3000
七、分组对不同评价要素进行配分
如：高层岗位的五级配分10000、9000、8000、7000、6000
责任要求分别为4000、3600、3200、2800、2400；
技能要求分别为1000、900、800、700、600
八、分要素进行交叉评价比较配等
分别对高层岗位、中层岗位、基层岗位、技术岗位的每个岗位进行交叉比较配分归等。如高层岗位的生产副总经理可能责任项得分4000、技术项得分900、环境项得分500。
九、根据评价要素汇总各岗位的评价配等
十、根据配等计算各职位的薪点
对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。如A岗位：
责任薪点2800 心理薪点1400 知识薪点2000 技能薪点600 体能薪点350 环境薪点300，则A岗位薪点总分为7450。
十一、确定企业岗位最高和最低工资总额，设定薪金率
计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。其计算公式是：
W′=（H－L）÷（K－G）
式中：
W′——为薪点工资率
H——为限定的最高年薪金总额
L——为限定的最低年薪金总额
K——为最高薪点
G——为最低薪点
十二、计算各岗位的薪点薪金数
计算公式为：
Wi=（Fi－G）W′＋L
式中：
Wi——为第i个员工的年薪金数
Fi——为第i个员工的薪点
W′——为薪点工资率
G——为最低薪点
L——为限定最低年薪金数
十三、确定薪酬兑现时间分配办法
可以根据岗位划分不同的年薪与月度薪酬组合。例如：
高层管理岗位：年终40%，月均60%
中层管理岗位：年终30%，月均70%
基层管理岗位：年终10%，月均90%
专业作业岗位：年终20%，月均80%
员工薪酬调整说明
在薪点薪酬体系下，不能针对部分或个别员工调升，只根据企业效益实际，确定一定比例后，普遍调升。而且今后薪酬调整也变得非常简单。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。对企业而言，属于一次投入，长期受益。
