当前，吃大锅饭在很多企业中还是一种比较普遍的现象，只是现在的大锅饭不象以前那么简单和直白，而是增加了复杂流程和表层公平形式下的大锅饭。
另外在企业绩效评价中，有两个难点一直没有实质性的突破，一个是对于企业中职能部门人员的绩效考核，另一难题则是对于一个管理团队中每个成员对组织绩效贡献的差异性评价。
企业在管理人才、评价人才所遇到的问题和困惑，与其缺乏一套行之有效的人才评价的理论和方法有关。诺姆四达基于多年的人才评价理论研究和实践经验，提出了全面人才评价的理念，以期帮助企业解决人才评价中的困惑，以更好适应人力资源新常态的要求。
全面人才评价是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价，以全面满足企业和人才双向需求为目的，全面融入企业人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程，并贯穿于人才职业发展的全周期。
全面人才评价从全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价这三个方面出发，以实现对于一贯表现和全部工作评价的目标。
一贯表现一是指在时间轴上较长一段时间内的表现。也就是评价一个人不能只看他在某一个时点的表现，而是要看他在某一个较长期的时间内的表现。用某一次的行为表现评价来代替他的长期表现是不合适的。点状式的评价是不合适的，并不能把一个人的一贯表现规律给提示出来。二是指长期工作和生活中表现出的一致的行为表现，规律性的行为表现。而不是指偶发的行为。
全部工作也包含两个含义，一是指一项工作的全部内容，二是指一个人所做的多项工作。对于一项工作的评价，工作的成果固然是很重要的，但也要把工作的内容、工作的态度动机、工作的方式方法、工作的环境等综合起来考察，才能对一个人的工作做出全面的、合理的、有效的评价。
在全面人才评价中，对于全部工作的评价，要求我们既要关注业绩结果指标KPI的评价，也要关注关键能力指标KCI以及关键行为指标KBI的评价。不仅要看一个人在某项工作上的成果和某一段时间（比如一年）的工作成果，而应该把一个人长期以来在不同岗位上全部工作放到一起进行评价，从而判断他的价值创造能力和贡献。
过去，绝大多数的管理者只把企业中高级的、核心的少数人当成人才。用比如学历高的、经历长的、资历老的、位置高的、业绩突出的等作为区分人才和非人才的标准。这样进行分类的好处是抓住了企业中的一些关键岗位和关键人员，抓住了重点对象，对于掌控局面是比较有利的。
但在大众创业、万众创新成为一种潮流的时代，企业发展到了要动员和发挥所有人员的工作热情和创造性来推动企业发展的阶段，仅靠少数“精英”人才是难以推动企业有重大改变和发展。所以企业的管理者必须改变过去的“精英型”人才观，建立起“大众型”的人才观，即人人是人才。既然人人是人才，对全部的人才都要进行评价。
当然，我们承认人人都是人才，并不是说所有的人都是一个样的。个体的差异性是客观存在的。
在一个组织内部，人才是进行分类管理的。对人才进行分类管理，必然要对人才进行分类评价，否则管理将没有基础和依据。
全面人才评价不仅仅是全部人才都应该被评价，更重要的是形成全部人才参与评价的局面，积极参与企业组织的各类评价活动，包括对自我进行评价，也包括对他人的评价。
企业组织一般把人才评价的重点放到了两个地方。一是招聘，二是绩效考核。
但就是这两个重点的评价环节也存在着诸多问题，其中最大问题是，每一个管理环节上的测评结果都只用于本环节的目的，如招聘环节的测评结果只用于人岗适配度的判断，绩效考核的评价结果只用于年终奖金的核算。由于各个环节相互脱节，评价数据与结果未能充分发挥作用。另一方面，由于没有形成一体化的全面人才评价体系，各个环节的评价自成一体，评价数据也不能整合，想用也用不了，造成了评价资源的浪费。还有一个问题是，招聘环节和年终绩效考核评价主要由人力资源部负责操作，容易造成“两张皮”的现象。即人力资源部评价是一张皮，而实际部门的评价却是另一张皮。
要解决上述问题，靠单点的突破和纯粹的技术手段更新，以及对评价细节的关注改善是不可能实现的。必须以全面人才管理思想为指导，将全面人才评价全面地融入到人才管理的全流程之中，使之成为全面人才管理的一个整体，则全面人才评价的目标就实现了。
首先，全面人才评价要全面融入组织人才战略的制定之中，并支持组织的人才战略。
其次，全面人才评价要全面满足组织人才配置要求。组织结构和岗位体系一旦搭建完毕，最重要的工作就是要把合适的人放到每一个岗位上去，实现人岗匹配，做到人尽其才，才尽其用的理想状态。
再次，全面人才评价要全面地融入人才激励体系。在一个组织中，选人用人机制是最大的激励机制。
第四，全面人才评价要促进人才发展与成长。每个人才都有成长发展的需求，而且人才个体的成长才能促进和推动企业的成长与发展。
首先，建立对人才全职业周期的评价是全面人才评价关于对人才一贯表现和全部工作评价的基本要求。
其次，从理论上来说，建立对人才全职业周期评价，就是要对一个人才在他的全职业周期内的各个阶段都要有评价，特别是在一些时间节点上要有相应的评价。
第三，要建立人才全面评价的档案系统。清晰、准确、全面地记录人才在各个时期内的评价数据与结果
第四，在当前人才高流动性的情况下，更需要全面人才评价档案给人才提供证明和背书，特别是职业经理人来说更为重要。
第五，为员工的成长发展提供更有价值的参考信息。
