做过招聘的HR同行难免有这种经历：万里挑一看中一位候选人，条件也谈的差不多了，老板那边也汇报过了，用人部门就等着交接工作了，结果，候选人没来。大写的尴尬和失落啊。
黎叔说过：21世纪什么最贵？人才！曾经处于绝对优势的外企、央企、国企的HR们也纷纷表示：现在的人才，真心不好招啊。市场竞争更公平，人才的选择空间更大，一言不合就走了，HR要招到人，从品牌包装、宣传推广、简历筛选、测评测试、沟通谈判......什么姿势都得会。然而招聘工作百密一疏，前面都做的很好，最后候选人要是没到岗，等于0。
所以下面就来探讨下，HR怎么才能把好最后一关，做好候选人的离职辅导，减少这种情况的发生几率。
首先，情感支持。
作为HR，即便是通过猎头找到的候选人，也不能在候选人到岗前的这段时间大意，因为对你来说，每天人来人往习以为常，但于候选人，却是他职业生涯的一次重要选择，无论是出于什么理由跳槽，离职都不是一件轻松愉快的事，一些面子薄、道德感又强的人就更是难以开口道再见。
所以此时，作为候选人即将投入的怀抱、最亲的亲人，HR一定要在情感上给予更多的理解和支持，如果候选人给你打电话诉说难处，就要耐心聆听，化解情绪；如果候选人很多天没有联系你，更要主动打个电话去问候，实时了解他的心理状态。
其次，技术支持。
1、离职谈话
怎么和老板提出离职是个技术活，很多人因为缺乏经验而紧张或语言不当，HR应该给予候选人适当的指导。记得我在招聘分公司市场部总监时，某候选人和我通了N次电话，因为他所在的公司规模大，层级多，当他提出离职后，一轮一轮的领导要过来和他谈话，压力山大。我知道这位候选人很优秀，如果他提职位、薪酬、工作时间之类的理由，肯定会被承诺满足，所以，我们商量：一、绝不说公司不好；二、只提公司没法满足的原因，比如企业性质，从民企到国企；三、再大的领导和你谈话也是例行程序，不要把自己想的太重要（事实上，半数以上的候选人即使被劝留下，半年内还是会离开，原因嘛不明而喻）。依照这几个原则，最后候选人顺利辞职按期到岗了。
2、职业发展
全球最大的职业社交网站LinkedIn创始人之一里德•霍夫曼在《联盟》一书中强调，传统的雇佣关系即将成为历史，雇主与员工应该从价值交换关系转变为互惠互利的联盟关系，也就是说，我们需要了解人才对于自己的职业规划和发展需求，尽可能地培养和成就他们，从而成就组织，所以HR在与候选人沟通时，应该着重了解候选人的内在需求并积极地表示认同和支持，而不是一味地宣传自己公司有多牛。曾经有一位候选人因为家人意见犹豫要不要来我们公司时，我问她这样两个问题：你希望5年以后达到什么职业目标？你觉得我们公司对于你实现目标有哪些帮助？她考虑了一个晚上决定过来，一直做得很棒。
另外，如果HR对用人部门的具体业务不够了解，可以让更为专业的HRBP或用人部门负责人与候选人对接，解答候选人关于工作上的疑问，增强候选人对公司发展的信心，促使其更加坚定地做出决定。
3、社保对接
候选人除了和我们谈好薪酬待遇，其实还很关心自己的五险一金、企业年金等基本保障，虽然这些都会按照规定的程序来办，但候选人会因为不了解政策，以为手续复杂而感到烦恼。HR一方面要对社保的转移、接续流程很清楚，另一方面也要列个清单，明明白白告诉候选人，关于社保他要做123哪几件事。这样候选人既不用无谓地担心，还觉得贵司做事很专业很厚道，对人才足够重视。
还有，生活支持。
在招聘中也会遇到这种情况，候选人觉得各方面都不错，就是怕来了以后生活上不习惯，比如家离的远啊，要重新租房子啊，买菜不方便啊之类，虽然HR做不到什么事都帮他解决，至少我们要能想到这些困难，尽可能提供有用的信息。比如告诉他有哪些同事和他顺路可以搭便车，附近的什么小区环境好价格合适，公司有自己合作的农场，每周为员工配送一次新鲜蔬菜等等。总之，可以将这些隐形的福利和信息做成一个漂亮的、充满人情味的生活手册发送给候选人，让他更有亲切感和归属感，这比公司贴在墙上的企业文化要来的实际和温暖。
总之，谁让咱投胎做了HR，就是一个操心命，不过，操心要在点子上，才能留住候选人的心。
