“老板，我想辞职了，女朋友要我去她的城市。”一直被老板予以厚望的小王终于跟老板坦白了。
老板故作惊讶的看着小王。“怎么这么突然？明明很努力呀？哎，年后我还本来让你负责新客户的项目呢。”
小王将双手插进口袋，用手指掂量着口袋深处那信封的厚度，但小王的去意早在他走进这间办公室前就被老板感知到了。
在老板的办公室里，财务总监，销售总监等公司的高层，正在总结过往一年公司的业绩。有喜有忧。
老板看着身旁的做为人事专员的你，问到：“小张啊，马上要过年了，员工的情绪怎么样？你预计有哪些人年后会辞职？”
你将笔记本中一张早已准备好的A4纸拿了出来。作为公司的人事专员，每年这个时候，都会经历人员变动。你已经驾轻就熟了。
老板拿过那张纸，小王的名字出现在第四行。老板没有仔细的阅读，就将这张纸递给了财务总监。
“马上要过年了，要发年终奖了，刘总监，这名单给你，你自己斟酌一下吧。”说完，老板抬头看了看天花板，若有所思。
“我曾经有一个最信任的员工，在我初创期时就和我一起创业。那小伙子有激情，不懒惰。但是经验却不这么丰富，而且有些任性。不过，年轻人嘛，有些问题，在所难免。早在我还在打工时，我就立志要当一个好老板。我有肉，绝不让员工喝汤。可你们知道发生了什么吗？”
”有些员工，你一旦把他当朋友，他就开始骑到你头上。什么叫职业？能够抛开情感的因素对待自己的工作，这就是职业。有的员工在得到信任后会更加努力，而有的人则会迷失自我。他们说不得，碰不得，脸皮薄的像一张纸，我白天在外看客户的脸色，回到公司还要看员工的脸色，这样的老板，我做起来成就感何在？”
“从那天起，我不再将员工当作自己的兄弟姐妹。他们应该弄明白，我不是做慈善的。他们月薪3000，必定是为我创造过6000的价值，否则我养他何用？”
老板一口气说了这么多，除了财务总监依旧低头看着名单外，其余的人无不是在若有所思频频点头。
老板欠了欠身体，慢慢离开沙发，对着众人说：“你会将自己压箱的宝物赠予决意与你分手的女友吗？”
做为人事专员的你回到办公桌，心里各种不是滋味。老板各种精打细算，可就是苦了自己。
然而，这一切都没有就此结束。
发完年终奖后，不到三天，你就收到了20多份离职申请书，而此时公司总人数已不到50人。
你把这些申请书交给老板时，老板气得脸色都发青了：“这些人早就预谋好了，拿完年终奖就辞职！你们做人事的，怎么一点察觉都没有！”
公司留不住人，老板又要把责任推给人事部门。你只能干受委屈，然后按照工作流程，一个一个地去理辞职员工的事。
“作为一名HR，过个年是又兴奋又苦恼的。每年一到年末拿了年终奖后就要给N个同事递交辞职报告，办理离职手续、社保移交等等。这些都不是重要的，重要的是开年正是公司要各种大展拳脚的时候，缺人啊！老板又各种逼迫我们苦逼的HR去各种招人，我去年3月最多的一天打了100个电话叫人来面试，真是哔了狗了。
兄弟们，真心不是我们做HR的为难你们，你嫌工资低，嫌待遇差、加班没加班工资。真心不是我们在作怪。是老板不批。
公司里边唱黑脸的永远是我们，老板都是唱白脸的！苦逼！苦逼！”
凌晨12点多，压抑了一整天的你在网上默默地发了个吐槽帖，标题就是《到底有多少同学准备拿了年终奖后闪人？一个HR的心酸！》引来了不少HR立马回复： @匿名用户：“顶一个，作为hr同行必须顶！一把辛酸泪，不说了！”
匿名用户：“看了标题，差点以为是我公司的同事”“看了标题，差点以为是我公司的同事”“看了标题，差点以为是我公司的同事”“看了标题，差点以为是我公司的同事”“看了标题，差点以为是我公司的同事”“看了标题，差点以为是我公司的同事”“看了标题，差点以为是我公司的同事”
啾啾o瞅瞅：“我。。。我。。。不是我不忠诚，是公司实在不给力呀”
秋天的风：“同是hr深有感受，喊保留员工，年底本来就是离职高峰期，天天说我们不关怀，不关心，我想说一天忙飞了，而且拿啥子关怀，我的几句话管用个铲铲”
十七楼的vivi：“留不留得住人，主要是看企业的硬软实力，抠门的私企肯定留不住人”
匿名用户：“干脆你也辞职算了。哈哈。”
第二天早上，老板的办公桌上又多了一份辞职申请书。
这次，辞职信上署名的不是别人，正是你自己。
故事到这里告一段落了。福利汇小编有些话想跟HR们聊聊：
一、用钱留住人，不如先留住人心
跟离婚一样，员工离职前期都会有从希望到失望、绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理。
年终奖起确实起到了留住人才的部分作用，但是员工的心若是早就不在了，再自己样都留不住。
部分员工离职，本身并没有什么大的影响。但如果员工带着怨恨离职而传播负面信息，将有损企业口碑，建议企业眼光长远点格局大点，在员工离职前保留最后一点温情（只要不是开除）。
离职员工毕竟更了解企业，也有助于未来“凤还巢”和推荐新员工。
所以用人单位留住人才需要从多方面来落实，使员工有归属感、忠诚度。只有留住了员工的心，员工才会长久稳定地为公司服务。
二、问问自己问题出在哪
作为HR，别怪员工，别怪老板，先问问你自己。留不下员工的原因在哪里。
员工辞职或者被辞退，对企业本身来说，就是在否定自己。 找到自己的原因，确实改善了。 再说员工的问题。
面对员工大批量辞职时，HR更不能逃避。而是要及时挖掘员工离职的原因，找出员工流失问题点在哪里。然后通过挖掘出的问题根据实际情况进行修补矫正。
公司可以接受合理范围内人员流动，但是如果超出合理范围，出现较大波动点，那么问题就严重了。
可能是业务链发生了变化没有合理有效的开展沟通培训；
可能是公司的薪酬体系竞争已经落后于市场标准；
可能是对手公司针对性挖人；可能是内部人员煽动性跳槽；
可能是部门管理出现了问题等等等等。
需要及时找出问题点，挖掘出离职背后的深层问题，并妥善处理解决。
所以，作为HR的你更应该正确的看待员工离职，员工的流动对于我们完善管理是一个非常重要的依据。
文章来源：企业福利汇微信公众号（ID：qiyeflh），文章整理综合自网络。
