DearWendy,
在我休假之前发邮件给你，是想和你聊聊，关于昨天我们一起沟通你上半年工作业绩的问题。作为公司资深的人力行政主管，你第一次主动提出了自己对薪资的期望。我想那一定是在你深思熟虑过后的要求，不然60%的涨幅，对于一个专业HR来说，一定知道这个数字变成现实的可能性的概率是多少。既然我们是一个团队，我想我有责任去帮助你达成这个目标，更有义务让你明白即使达不到，问题在哪里。所以，我想到在我接下来休假的一段时间里，请你完全替代我，全面负责整个公司的人力行政工作（PS:这点已得到公司高层的同意）。这段时间你的工作表现，将决定60%的涨幅是否会如你所愿。接下来，我有几点需要提醒你。
）你是公司的人力行政负责人，不是某些高管的人力行政负责人
你的工作习惯是，一直都是高层第一，员工第二。你会因为行政部同事忘记买某个高管的习惯饮料，而大发雷霆，这样注意细节，让人印象深刻。当天，行政部同事为买饮料中午饿着肚子，却没有人关注到。
人力行政部第一要务就是服务，我理解的服务对象是公司全体员工，服务目的是为了营造良好愉快的工作环境、让员工能感受到公司的温暖，感受到自己的被在乎。人力行政部所提供的种种服务，最终都将变成影响员工生产力的重要因素。
在这点的理解上，我们的侧重点不一样。所以，请你现在回想一下，在过去所有活动中，我和你的分工是不是这样的安排：你负责高管部分，我负责员工部分。很感谢你对高管的用心，让我无需过多操劳。而我需要去考虑的是，人力行政组织的活动，如何让员工都有兴奋感分享到朋友圈里去炫，让每个员工都有期待感。现在这个任务，就交给你了。
）最高负责人岗位，加薪的代价就是扛事
行政工作，即使是处处小心，却依旧会遭受到很多挑战。那么，作为最高负责人，就是第一个要站出来的人，即便当事人不是你，过程你不清楚，结果就是我们承担。
经和我交流过关于我们部门人微言轻，事多权小的问题。其实我和你一样，在面对外来压力的时候，也会抗拒和躲避，但看到你们被其他部门挑战的时候，我只能先去外面对抗斗争，再回来关门教育。不是因为我有多高尚，而是我知道我一个人再优秀，也没有办法完成所有工作，更需要的是团队的支持和帮助。
请你需要独自面对压力的这段时间里，不要因为遇到高层的压力，就轻易放弃人力行政部的原则，一时的改变容易，再坚守就不易了；更不能因为高层的挑战，就把当事人推出去，暂时推出去简单，再向收回来就很难了。
）经验是不断迭代更新的，不是重复使用
我们就定下了人力行政部的目标：学习型和业务型的组织。作为快速发展高科技行业的HR，自身必须具备主动学习的精神，才能满足业务和组织不断发展的需求。更必须具有市场思维、业务导向的工作思路，才能更体现我们工作的价值。
道，我们到了35的年龄，精力和体力都无法全部投入到工作和学习中，更明白作为公司老员工，对于很多事情的判断和执行，过往的经验确实能帮到我们。所以，我每一次都会要求你们从另一个思路和角度去看问题，不是说到招聘，就是等业务部门需求；不是说到企业文化，就是员工生日会；也不是说到绩效考核，就是公司战略一直在变，人力行政部也没有好办法。
要我说60%最关键的实现点，我想就在这里。一个优秀的HR，不需要和别人说他的专业和经验，而是根据组织和团队特点，将基本功和专业度都融化在其中，不断适应变化，推动组织变革，打造最强的团队和文化，实现企业最终目标。
我要说的就是这三点，其他方面，我想你都做的很好。我休假期间，邮件和微信都正常使用，有问题随时给我留言，我看到后会回复给你。
！加油！
rry
17.7.25
你让我怎么激励下属，不晋升，不加薪？
一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
不断认可
·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
真诚赞美
认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
「案例」“员工肯定计划”
管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；
些时间倾听员工的心声；
个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；
每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
强员工对于工作及工作环境的归属感；
供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
荣誉和头衔
作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
给予一对一的指导
意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
「案例」韦尔奇的便条
《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
领导角色和授权
工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
团队集会
期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
休假
争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
主题竞赛
内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
榜样
学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
.传递激情
情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。
·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
.零成本或低成本激励下属的N个菜单
真诚地说一声“辛苦了！”
真诚地说一声“谢谢！”
真诚地说一声“你真棒！”
由衷地说一声“这个注意太好了！”
有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）
一个认可与信任的眼神
一次祝贺时的拥抱
一阵为分享下属成功的开怀大笑
写一张鼓励下属的便条或感谢信
及时回复一封下属的邮件
下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
一条短信的祝福和问候
一次无拘无束的郊游或团队聚会
属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？
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