到目前为止貌似面试过5000+以上的候选人了，实际发出去的offer可能不超过1000个，80% 的候选人都被拒绝了，总结下都是因为什么原因拒绝这些候选人。
1、排在首位的是候选人能力不合格，这部分拒绝的原因大多数是业务面试官做出的决策，根据专业面试判断出候选人在某个知识和能力模块不符合岗位都要求。这类拒绝只是针对具体的岗位，有些时候不符合A岗位的话，面试官也有可能推荐其去B岗位。
2、和企业文化不匹配，这个决策大部分是HR做出的。每个公司都有显性和隐形的规则，当候选人表现出不符合这些规则，活着行为方式反感这些规则的时候HR可能会毙掉这个候选人。
3、候选人特点和团队的风格不符，在大的企业文化之下每个小团队还有各自的特点，每招一个候选人在该方面各个Leader都可能会根据团队的特点对候选人会有些要求。比如：团队太沉闷，可能想招一个活泼点的候选人，团队男性太多可能想招几个女性进来，团队人员年纪都偏大可能想补充些年轻人….. 各种原因不一而足，全凭各Leader 偏好。
4、薪酬待遇谈不妥。每个公司都会有自己的薪酬标准，当对候选人的能力判断与其期望的薪酬标准有较大差距是也会拒掉这个候选人，毕竟薪酬差距太大候选人即使接受offer稳定性也会是个大问题。这种情况特别容易出现在来自其他行业的候选人身上，目前互联网、房地产、金融行业的人员薪资最高，即使是同一岗位薪酬差距也有可能会达到一倍以上，所以这种跨行业最容易出现薪酬谈不拢的情况。
5、候选人没有特点。很多时候一个候选人在某个岗位工作了很多年，经验也很丰富，做这类事情能力可能也很强，但是反倒在该工作上可能没有激情了。面试中看不到候选人对接受该工作所带来的兴奋感，已经失去了对事物的好奇心，学习能力和效率会变得很低下，这种候选人进入团队后可能会给大家带来负能量，所以有些时候也会毙掉此类候选人。
6、对完成事情的标准很低。优秀的候选人和平庸的候选人之间最大的差距就是对完成事情的标准是不一样的，对自我的要求的标准也是不一样的。优秀的候选人总是希望事情高质量的完成，能够敏锐的觉察到事情的不完善之处，并想办法去完成。但是在平庸的候选人眼中这些问题可能都不会认为是问题，从而丧失改善的机会。大部门认为工作中已经没有什么难处的候选人其实都是对事物完成标准和对自己的标准要求低的候选人。
7、对目标公司和岗位不做任何了解、职业目标不做基本规划的候选人。对于工作时间短的候选人这个问题处理不好再一定程度上可以了解，但是对于工作时间很长的候选人在这方面没有做好思考的话只能说明候选人得过且过，对工作已经无所谓了，这种态度不可能做好工作，必须的毙掉。
8、履历造假、说谎的候选人。整个社会目前的政信体系都不完善，很多候选人跳槽频繁怕找不到工作，履历造假，面试的时候可能还会乱说一些自己没做过的事情。但稍微资历深厚些的面试官其实在行业内很容易对候选人的背景做些调查，一旦反应立马毙掉，诚信问题时底线，一定不能姑息。而且跳槽频繁其实通过查社保数据就很容易发现。
不过大部分的人在不同的时间点都是不一样的，除了原则问题之外，都不能将候选人一杆子彻底打死。这个时候候选人不合适，也许过了一段时间的学习和调整候选人就合适了。从这个角度讲面试官还是要善待候选人。
