互联网时代是以人为中心的时代。因此，借助互联网思维，变革重构人力资源管理模式，对于企业的互联网化转型升级至关重要，也决定着企业能否在日益激烈的互联网市场竞争中占据主动。
◆用户至上：从企业的实际需要出发，提供人力资源支持
互联网时代，人力资源部门将逐渐成为企业运营的关键部门，决定着企业内部各种组织的协同合作能力，以及内部成员的价值创造能力。因此，人力资源管理要顺应互联网时代的市场变化，围绕用户价值需求进行内部“人”与“事”的协同配置。
例如，源起于美国的EAP（Employee assistant program，员工援助计划），就是人力资源部门借助多种人性化的途径，解决员工的各种问题，促进员工成长。近几年推行的HRBP（HR BUSINESS PARTNER，人力资源业务合作伙伴）模式，则是人力资源部门协助业务单元经理，进行业务成员的培养和挖掘，以帮助一线业务部门更好地为用户创造价值。
◆数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门
人力资源部门涉及到企业部门和员工的考勤、奖惩、绩效、培训、档案等多种信息，因而有着大量的数据流量。只是由于企业内部人员、政策等方面的变动，很多数据都无法发挥出合理的参考价值。
互联网思维则为这些数据的合理利用提供了新思路。借助大数据技术，可以对企业成员的相关数据进行模式化的分类、整理与分析，从而更加精确地评价企业员工的业务能力和价值诉求。
例如：员工在当前的岗位是否能够最大程度地发挥其能力？对于某一个岗位来说，哪一类甚至哪一个员工更为合适？员工在工作中的价值体验如何，又有哪些潜在的诉求？
通过这种数据化的思维模式，人力资源部门能够为企业筛选、培养、吸引人才提供科学客观的依据，从而实现人力资本的优化配置和利用，增强企业的内部资源能力。
◆做减法：去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效
人力资源部门涉及到员工的工作体验和切身利益。而作为企业内部管理章程的制定者、执行者和监督者，传统的人力资源管理，却常常给员工官僚化、模式化、制度化、臃肿、低效的印象，不能充分满足员工的个性化、多元化价值诉求。
互联网时代，人们追求的是简单、高效、便捷的产品体验。因此，人力资源管理的互联网思维转型，就是在研发设计人力资源产品和服务时，尽可能地去除繁文缛节，优化企业的规章政策和制度体系，实现更加人性化的柔性管理和服务，从而满足企业和员工的价值诉求。
◆粉丝效应：让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”
互联网的发展普及，极大地提升了人们的参与互动能力。因此，企业的人力资源管理，也要顺应互联网思维的特质，鼓励员工参与到人力资源管理的流程中来。
通过网络服务平台的即时沟通和有效互动，人力资源部门也能够获取更多的员工信息，从而更有针对性地研发设计产品和服务，并将员工发展为自己的粉丝，提高员工对人力资源管理工作的认同度，并愿意主动提供各种服务管理创意。
例如，海尔推出的“倒三角”管理模式，就获得了很好的粉丝效应。海尔改变以往领导下令的模式，转而赋予一线员工更多的自主权，其它部门为员工提供资源支持，让每一个员工都成为自主经营体。以此，海尔不仅极大激发了自身的内部活力，也提升了员工的价值体验，使员工愿意为企业的人力资源管理出谋划策。
◆兜售新概念：规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系
随着自我意识的觉醒，人们在互联网时代更加追求自我的个性化展示。因此，对于企业的人力资源管理来说，需要转变以往借助外在制度的硬性管理模式，尊重员工的个性化、多元化价值诉求，通过更加柔性化、人性化的制度设置和氛围塑造，协调个人与集体的关系，让员工从内心深处认同企业文化和价值，从而主动为企业创造价值。
例如，通过员工社区、组织活动、企业历史展示等方式，增强员工的企业融入感和文化认同，从而让员工将自我诉求融入到企业发展中。再比如，借助互联网服务平台，鼓励员工积极参与互动，勇于表达自身诉求，从而更有针对性地进行人力资源产品的研发设计。
总之，人力资源管理的互联网思维，要求企业更加注重以人为中心，采用更加人性化、艺术化的柔性管理方式，变外在的硬性控制为内在的自我认同，从而更好地满足员工的产品服务需求和价值体验，实现人力资本的优化配置，提高企业的内部资源能力。
