企业新业务快速扩张，HR如何快速组建团队？
这是HR经常遇到的挑战，如何做到招聘快速高效落地，在具体实施方案上还是有章可循的：
团队关键招聘人员到位，必须做好新业务特征（完全创新还是继承性创新）的分析。
管理心得
对于招聘人员素质的要求是不同的。对于完全创新的业务，HR现有招聘人员缺乏历史经验积累，人力资源部要快速招聘专职的“招聘专员或主管”，做好招聘团队的快速构建，有丰富经验的并且有一定积累的招聘人员，肯定要胜过没有经验的人员。
2、组建招聘团队
企业招聘团队应由企业高层管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表以及专业人力资源管理人员组成。
管理心得
团队在新增业务对于公司战略价值、目标招聘人员岗位评估等方面要达成一致共识，团队不是“散兵游勇”简单构成，作为团队不仅要有团队，更要有团队精神！
3、团队要确定一致
组建好招聘团队后，大家要集体确定不同岗位各种招聘人员的评价维度和权重，即快速完成《招聘面试评价表》，这个评价维度和权重 要达成一致和共识。
管理心得
需要特别注意的是不同岗位人员，招聘人员的评价权重不同的，要有所侧重，例如职能人员人力的权重可增大、研发和销售等业务人员用人部门权重要增加。
此外对于业务人员和管理人员，招聘评价维度也是完全不同的，严禁“一刀切”“一招鲜吃遍天”的评价指标和权重，这不利于甄选。
4、团队要制定规范的《招聘计划》
达成一致的招聘评价准则后，HR要快速形成《招聘计划》，包括不同岗位招聘的进度，人员分工等等。
管理心得
《招聘计划》中涉及面试方法问题，在面试方法上根据招聘计划进行各种测试，如笔试、结构化面试或者专业人才测评手段等等。
5、团队要建立集体评估机制
招聘面试官对求职者做评估，HR部门做面试成绩汇总，初步形成考评成绩排序。
管理心得
成绩不能简单的总分排序，在评分权限方面要考虑“一票否决制”，例如对于经常跳槽者即使分数再高，也要慎重决策。
6、团队要构建统一录用决策
人力资源部做面试成绩的排序，提交“面试小组”集体评估。要特别注意的是求职者必须要有优缺点分析、稳定性预测等相关数据。
之后“面试小组”共同决策，形成拟录用人员的排序。
录用决策形成后，人力资源部按照优先级顺序介入薪酬谈判（性价比分析）以及正式录用人员发放OFFER等正式录用环节。
管理心得
在人员录用方面，考评成绩、员工稳定性以及薪酬性价比等要素都是要综合平衡决策的，并非分值越高越好，有些要素并非完全能够量化，
有些要素必须一票否决，此外还要考虑面试人员与企业文化匹配性的问题等。团队集体决策、集思广益研究，这时候发挥的价值才是最大化的。
作者|贺清君
