人才创新要以时代为背景
讲一个时代变革的问题。我们讲机制、体制离不开时代，如果工业化时代已经成为过去，而我们的思维还在过去，你无论如何是讲不好创新的。刚才林泽炎同志的观点引起我强烈共鸣，有同志认为大数据对他们的企业是摧残，这种人我估计很快就会被时代所淘汰。我认为现在是大数据、智慧化、移动终端、云数据的时代，这个变革如果你没有感受，你还要谈创新，那请你免谈。“大智移云”时代人才创新怎么谈呢？以时代为背景来谈。
怎么样大题小作呢？比如说人才发现、人才争夺、人才引进，这个机制是发现评价机制，全国都在热热闹闹地做。根据我了解，过去领导说了算，叫目光所及，领导看到了，你被发现了，领导没看见，没关系。为什么看不见呢？他没有工具。什么工具呢？大数据。现在我们如果离开大数据、离开“互联网+”谈人才问题非常容易失误，这是我一个强烈的观感。大数据时代将要颠覆我们过去很多的认识，颠覆我们的人事管理、人才管理。
最近我参加一个会议，会上说我们的评价和发现怎么办呢？第一大师推荐，第二同行评价，第三实践检验，都对，但是不够。比如说大师推荐，有时大师不推荐，有时大师讨厌人才，有时候大师不可靠。第二同行评价，大同行评价，小同行评价也好，也有问题。像屠呦呦是中国人的骄傲，中国终于有一个诺奖得主了，但是最近有人不断告状把她拉下来的就是小同行的人。第三实践检验，费时费力，一个检验几十年检验不过来。这三种机制都是对的，但都是不全面的，大数据时代给我们一个武器，用大数据解决问题。
第一，搜索与评价功能
搞搜索与评价的人是什么人呢？是大数据科学家。比方说著名的科学人才评价公司汤森路透，评价各个领域的人才，从2002年-2015年猜测准了38位诺奖得主，就是大数据，把全世界发表论文多少篇，哪个领域谁，拉出单来。再就是把文章里被引用出来的引用指数，加起来猜测谁获得诺奖。比如去年11个人获得诺奖，猜准8个，是用大数据作为武器搜索出来的，而不是领导定。这个武器就是搜索武器。现在我们有吗？有的。湖北省有一个周怀北，他把文章不断在云上出版，搞了1000多份杂志，他不用登记。这个人跟我说，当今中国找什么人才你找我，我都有名单、地址、电话，这个人就是一个伯乐，就是大数据的专家。这个功能是大数据的特有功能，搜索与评价。
第二，积累和聚焦功能
怎么积累数据呢？比方说关于你，你是什么人，我是什么科学家，你知道你自己，其实你不完全知道自己。大数据看档案叫小菜一小碟，一点点的数据。大数据把你档案跟整个网络结合一起就不得了，它把成千上万放大了。当今中国最懂大数据的是马云，他有我们每个人一万个标签，姓什么、叫什么、爱干什么、有什么毛病、几点起床，全知道。这个人把大数据积累，慢慢开始建档案，当然是不能公布的。这种积累对我们人才选拔是很好的材料，看一个人道德品质、文章发表等，八九个纬度早就弄好了，让他选人。
成都电子科技大学的周涛，电子领域获奖是他，这个人用人才雷达找人，有九个纬度查你的状况，比方你这个人自然状态、朋友状态，你是什么人，有单位要找人就找他，靠积累产生很强的搜索功能或聚焦功能。从千人万人里面里找到你，而且瞬间就可以，每秒光速的速度找你，靠积累聚焦。
第三，行为动力学研究
中国历史上有一个人叫刘绍，是我的老乡，当过曹操儿子的文官，管人事。这个人绝对不是冒牌货，为什么呢？曹操当年就被他看准了。曹操当时是愤青，有一天碰到刘绍要拜他为师，刘绍一看说你不像样，你走开，曹操缠着他不让他走。当时社会风气是给你写两句评价不得了，一经评价身价百倍。后来刘绍写了，曹操一看说自己是“乱世英雄”，事实证明把曹操看得透地不得了。古人的奥妙现在不能企及，但是可以研究。最近美国大学老师研究人的表情、性格、才华，研究到科学跑到你大脑里，计算机扫描你的面部，脸部肌肉的运动是你自己不能控制的，下意识的动作，这叫做行为动力学。美国联邦调查局等各个抓人的机构对这个研究很透了，现在的科学已经把古代的东西能够现代化，这种方法能够见微知著，通过小动作知道你是什么事情。现代科学完全是新技术，说是依靠领导，依靠专家都是对的，但是大数据可以知人绝对是这样的，从这来考虑转变机制。
我跟吴江两个是专业的人才研究机构，中国人事科学院，哪些属于科学，心理学属于科学，统计学用得很少。将来我们院、我们国家要推动人才走向科学，包括中组部，牢记马克思一句话，一门科学只有充分利用数据的时候才能够真正地变为科学，而大数据就是数学工具、数学武器。
